澤亞咨詢導讀：在實施績效考核方案量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對績效考核方案的設(shè)計與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實踐經(jīng)驗，現(xiàn)將績效考核量化的關(guān)鍵要點歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。

   上期講了績效考核方案量化9要素的前兩大要素：確定指標項數(shù)、歸納考核項目，本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計算方式與大家展開交流。

一、區(qū)分考核周期

  一個健康的企業(yè)，其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核，這三種考核的內(nèi)容是不同的，具體如下：

  ①年度考核對應(yīng)的是企業(yè)的年度經(jīng)營計劃達成率、預算達成率、降本增效達成率等指標。這類考核周期的考核指標一般不能用月度考核來運作，因為每月會有波動性，實施月度考核將會失去考核的公正性。拿采購部門的采購成本降低來說，采購成本降低有個談判、實施的過程，有可能第一季度完全沒有業(yè)績，第二季度開始出業(yè)績，第三、四季度才是降本金額最大的季度。所以，這類指標采取年度考核較為合適，結(jié)果最為公正。

  ②季度考核對應(yīng)的是季度重點項目達成率、季度經(jīng)營業(yè)績達成率。在上期文章中，我們提到過，企業(yè)的考核指標有兩類：靜態(tài)結(jié)果指標與動態(tài)過程指標。動態(tài)過程指標就是我們年度經(jīng)營計劃中的業(yè)績改善性項目。業(yè)績改善性項目的項目周期短則一月，長則幾個月，所以，并不便于進行月度考核，而如果實施年度考核，則考核周期過長，無法及時對過程進行管理。所以，采取季度考核較為合適。同樣，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績并非到了年底才考核，而應(yīng)該將期拆分為季度進行考核，以做到過程管控、及時調(diào)整。可能有人會說，經(jīng)營業(yè)績考核分解到月度考核不是更好嗎?我們知道，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不只是取決于內(nèi)部，更受市場因素影響，外部市場因素是企業(yè)不可控的，同時，有些企業(yè)有明顯的淡旺季節(jié)，如果實施月度考核，將無法反應(yīng)真實的業(yè)績狀況。

  ③月度考核對應(yīng)的靜態(tài)KPI考核指標。各崗位的常規(guī)重點工作可以采取月度考核的方式來進行，因為是日常性工作，所以，數(shù)據(jù)相對好收集，同時，這些工作也相對比較平衡，波動性較少，可以保證考核的公正性。

  通常來說，企業(yè)最容易犯的一個錯誤就是將考核周期都設(shè)定為月度，這極易導致企業(yè)的管理近視化——管理層只做當前的業(yè)績，只抓當前的工作，卻忽視了企業(yè)長期的業(yè)績、后續(xù)的事業(yè)、未來的工作。這叫典型的有了企業(yè)的今天，但卻失去了企業(yè)的明天。

  另一個極端的例子是企業(yè)只做年度考核，實施年終算總賬的考核機制，這將導致過程管理不可控。這叫典型的只管結(jié)果、不管過程的管理模式。

  所以，綜上所述，考核項目應(yīng)該根據(jù)項目的特性、取數(shù)的周期、指標的波動性等特征區(qū)分考核周期，以形成長(年度)、中（季度）、短期（月度）相結(jié)合的考核體系。

二、列舉計算方式

  績效考核方案的計算方式大體上有四種：統(tǒng)計型、百分比型、倒扣分型、加分型。不同的考核指標分別對應(yīng)不同的計算方式，并且每種考核指標只能選取一種考核計算方式。

  ①統(tǒng)計型：

  統(tǒng)計型計算方式是指將數(shù)據(jù)統(tǒng)計的結(jié)果形成一個數(shù)值。最后績效目標與計算結(jié)果往往是一個數(shù)值，如銷售額、毛利額、批質(zhì)量事故次數(shù)、退貨次數(shù)、降本增效金額、安全事故、人均產(chǎn)值等指標，這類統(tǒng)計方式只需列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計方式即可，操作比較簡單。

統(tǒng)計型計算方式較適合于以下兩種情況：

  ? 統(tǒng)計數(shù)值比統(tǒng)計百比分更具有考核價值的指標

  ? 運用百分比型計算方式時，數(shù)據(jù)收集難、成本高的考核指標

  ? 本身發(fā)生概率不高的指標(安全事故、批質(zhì)量事故次數(shù)等)

  ②百分比型

  百分比型計算方式是指實際達成值與目標值之間的占比。最后績效目標與計算結(jié)果往往是一個百分比。如品質(zhì)合格率、廢品率、退貨比率、毛利率、招聘達成率等指標。

  這類統(tǒng)計方式的優(yōu)點是通過公式計算，結(jié)果比較精確，強調(diào)的是實績與目標的比例，更能體現(xiàn)責任者的達成程度，業(yè)績衡量也更為客觀。不足的是，這種統(tǒng)計方式的數(shù)據(jù)收集工作量大，統(tǒng)計成本高。

百分比型計算方式適合于以下二種情況：

  ? 數(shù)據(jù)來源比較穩(wěn)定的考核指標

  ? 強調(diào)目標達成率的考核指標

  ③倒扣分型

  倒扣分型計算方式是指通過關(guān)鍵績效行為分析，事先設(shè)立檢查機制，對于沒有按照標準執(zhí)行的行為采取倒扣分的一種考核方式。即發(fā)生一次就直接扣多少分。

  倒扣分型計算方式的優(yōu)點是操作簡便，數(shù)據(jù)來源直觀。運用此種方法不需要考慮太多的其他因素，按照規(guī)定發(fā)現(xiàn)一次扣一次就行了。

倒扣分型計算方式適合于以下二種情況：

  ? 原則上不允許違反的重要工作行為（如重大安全事故、采購損害公司利益行為）

  ? 任務(wù)完成絕值數(shù)據(jù)收集難、監(jiān)督成本高的考核指標(如6S符合性、采購報價及時性)

④加分型

  加分型計算方式是指公司鼓勵責任人完成某類工作或特殊貢獻事件而給予當事人的加分。比如當事人提出重要合理化建議、完成重要項目、做出特殊貢獻、好人好事等，可以適當給予績效加分,但此類加分通常只占績效權(quán)重的5%-10%。

  上述四種計算公式，需要根據(jù)指標類型、考核精準度要求而有所選擇。關(guān)于績效考核量化其它技術(shù)要素，敬請關(guān)注澤亞咨詢后續(xù)績效量化系列文章。

后記：

  澤亞咨詢聚集于為客戶提供激勵體系整體解決方案，圍繞績效考核方案、薪酬管理、股權(quán)激勵等展開企業(yè)的長中短期激勵體系設(shè)計，根據(jù)崗位特性不同提供6種激勵模式——計時績效制、計件定額制、研發(fā)項目制、銷售提成制、高層年薪制（股權(quán)制）、獨立核算制。