股權激勵
現狀—股權激勵=股權獎勵
問題
核心團隊沒有安全感、歸屬感，優(yōu)秀人才容易流失
股權結構布局不合理，存在企業(yè)運營管控風險
將股權激勵等同于股權獎勵，給了獎勵，管理人員反而更安逸
重利輕義文化盛行，員工與老板停留在利益共同體階段，沒有上升到精神共同體、事業(yè)共同體、命運共同體階段
退出及終止機制不明確，股權激勵糾紛時有發(fā)生
老板愿意給，但不知怎么給、給多少、如何與業(yè)績掛鉤、退出與終止機制怎么設定、如何避免法律風險
失控后果：股權激勵想做而不敢做；股權激勵效果事與愿違
原因
老板自身格局、胸懷尚需提升，仍然停留在個人賺錢階段，沒有上升到帶團隊、合伙做事業(yè)階段
高層對股權激勵的認知不足，未真正理解其作用與要點
企業(yè)內部的人力資源部對股權激勵的運作較為陌生，不夠專業(yè)與熟練
股權激勵的正向文化引導不足，導致好事變成了壞事，共贏變成了利益上的博弈
股權激勵方案不夠明確與完善，存在諸多漏洞與法律風險
股權激勵缺乏長遠規(guī)劃，沒有明確的推行步驟與方法
解決方案
高層系統(tǒng)學習股權激勵的相關知識，把握股權激勵的設計要點
股權結構布局合理化，保障企業(yè)創(chuàng)始股東對企業(yè)的經營控股權
文化引導：從追求物質層面的利益文化，上升到追求事業(yè)發(fā)展雙贏、達成思想共識、進行價值觀改造的事業(yè)共同體、命運共同體文化
循序漸進、分步實施股權激勵
企業(yè)與內部激勵對象簽署股權激勵相關文件，避免法律糾紛與風險
系統(tǒng)方案：導入澤亞咨詢“股權激勵13定法“，形成合作合伙模式，打造企業(yè)競爭力
四大雷區(qū)
區(qū)別：獎勵是基于過去的業(yè)績，激勵是基于未來的創(chuàng)造！
五大目的
核心：打造利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體，上下同欲者勝！
股權激勵模型圖
股權激勵13定法：進入有條件、退出有規(guī)則、行權有時間、推行有合約！
股權激勵之定條件
六星標準：考核有標準，標準要量化！
股權三條生死線
要點：股權統(tǒng)籌，風險防范！
股權激勵4步法
要點：循序漸進、分步推行！
股權激勵體系設計
流程/制度
股權激勵協(xié)議書
保密協(xié)議
競業(yè)禁止協(xié)議
勞動合同
表單/工具
股權激勵13定法
股權激勵之六星標準
股權激勵4步法
股權重組、置換
老員工退休福利計劃
員工在職感恩計劃
員工內部創(chuàng)業(yè)計劃
預期效果
股權布局合理，防范公司風險
骨干與公司捆綁發(fā)展，上下同欲，提升業(yè)績
將績效與股權捆綁，激勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，實現企業(yè)與員工發(fā)展共贏
留住、吸引優(yōu)秀人才
效果展示
案例一：力佳電源（深圳）科技股份有限公司
| 企業(yè)性質 | 企業(yè)類型 | 所處行業(yè) | 企業(yè)規(guī)模 | 所處階段 | 變革年份 |
| 民營企業(yè) | 內銷+外銷 | 電池 |
500余人 年產值2億多元 |
發(fā)展期 | 2015-2016年 |
| 企業(yè)簡介 | 1993年成立，2015年底實現新三板上市，扣式電池行業(yè)領導者 | ||||
| 變革原因 | 在職分紅激勵設計 | ||||
| 運作效果 | 1）2016年底設計在職分紅季度激勵方案，中高層與公司利潤業(yè)績、部門KPI業(yè)績掛鉤，各部門積極性大幅提升，努力開展降本增效活動；2）2017年第一季度利潤超過了2016年全年利潤，管理層分紅20多萬元；3）2017年第一季度較2016同期增長50%以上。 | ||||
案例二：廣州市潮喜餐飲有限公司
| 企業(yè)性質 | 企業(yè)類型 | 所處行業(yè) | 企業(yè)規(guī)模 | 所處階段 | 變革年份 |
| 民營企業(yè) | 服務 | 餐飲 | 4家店，約100人，年產值4千萬元以上 | 發(fā)展期 | 2017年 |
| 企業(yè)簡介 | 成立于2016年，目前擁有4家店，多家分店正在籌劃中 | ||||
| 變革原因 | 股權結構布局混亂，為后續(xù)發(fā)展埋下隱患 | ||||
| 運作效果 | 1）成立潮喜餐飲有限公司，進行公司股權重組，即將各股東在各店所持股份按公司凈資產及未來三年盈利額，統(tǒng)一置換為公司股份，不愿置換的仍按單店股份計算或由其它股東回購；2）確定大股東人選，且大股東持股比例不低于51%，以保障對公司的相對治理權；3）變革后，單店盈利能力持續(xù)提升，企業(yè)步入發(fā)展快車道。 | ||||