績(jī)效管理之難，難在一個(gè)環(huán)節(jié)做不好就影響全局。從為什么考核、考什么、考多少、誰(shuí)來(lái)考、何時(shí)考、考的關(guān)鍵、考后如何等，每一個(gè)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)既要把握好技術(shù)的火候，又要體現(xiàn)出藝術(shù)的分寸。有時(shí)候績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)得滴水不漏，但施用者理解出現(xiàn)偏差，也會(huì)影響其成效的發(fā)揮。

單就考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)看，其中就充滿(mǎn)了太多的玄機(jī)。通常，考核指標(biāo)的來(lái)源無(wú)外乎以下幾種，來(lái)源于企業(yè)的戰(zhàn)略要求;來(lái)源于流程和職責(zé)要求;來(lái)源于問(wèn)題的改善;來(lái)源于內(nèi)外客戶(hù)的要求。不過(guò)，要真正落實(shí)到部門(mén)或崗位上，如何權(quán)衡如何取舍就遠(yuǎn)非這幾句話(huà)能解釋得清楚了。績(jī)效考核系統(tǒng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，與企業(yè)的文化息息相關(guān)。

不少企業(yè)員工對(duì)考核的認(rèn)知比較有限，在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系時(shí)，項(xiàng)目成員都會(huì)進(jìn)行激烈的爭(zhēng)論。有人認(rèn)為應(yīng)該完全按照現(xiàn)代考核模式來(lái)設(shè)計(jì)他們的指標(biāo)，加大力度引導(dǎo)和推進(jìn)考核;有人則認(rèn)為應(yīng)該采用循序漸進(jìn)的方法，逐步推進(jìn)。當(dāng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真分析和權(quán)衡就會(huì)發(fā)現(xiàn)，以企業(yè)目前的實(shí)際狀況，力度或轉(zhuǎn)化幅度太大會(huì)導(dǎo)致企業(yè)接受起來(lái)很吃力。弄不好還會(huì)形成激烈反彈，導(dǎo)致績(jī)效考核的推進(jìn)變成“夾生飯”。此時(shí)，企業(yè)可以采用推陳出新的辦法，沿用固有考核的德、能、勤、績(jī)、等幾個(gè)大的緯度，不要為了考核而考核，把各級(jí)主管和員工關(guān)注的重心從分?jǐn)?shù)的高低引導(dǎo)到問(wèn)題是否得到改進(jìn)。對(duì)于定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)，可以由過(guò)去的上級(jí)主觀評(píng)價(jià)，引導(dǎo)到關(guān)鍵事件法、陳述總結(jié)法等。其實(shí)，績(jī)效考核的推進(jìn)，不在乎形式，關(guān)鍵在于是否能調(diào)動(dòng)大家的有效參與。

績(jī)效考核的推進(jìn)，不是一個(gè)好或壞就能評(píng)價(jià)得了的，更多的時(shí)候，是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。讓大家接受，積極參與是第一步，有了這一步，企業(yè)才能更好地推行績(jī)效考核。