目前很多公司都在推行績(jī)效考核，大體流程是：普通員工先由部門負(fù)責(zé)人評(píng)分，再由人力資源部根據(jù)部門整體表現(xiàn)評(píng)分，兩個(gè)分?jǐn)?shù)相加得出總分，總分是和員工的收入直接掛鉤的。

那么，問(wèn)題來(lái)了。在運(yùn)行的過(guò)程當(dāng)中，出現(xiàn)了意想不到的情況，比如，部門負(fù)責(zé)人覺(jué)得某位員工的總分低了，就讓人力資源部把分?jǐn)?shù)調(diào)高，又或者像這個(gè)月，業(yè)務(wù)部員工的回款率普遍做得不理想，按理來(lái)說(shuō)，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該立即組織員工培訓(xùn)，提升員工的這項(xiàng)工作技能，但結(jié)果卻是，部門負(fù)責(zé)人找到人力資源部說(shuō)，因?yàn)楫a(chǎn)品、市場(chǎng)、客戶、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等諸多原因，以后我們部門的員工就不用再考核回款率了。SO，績(jī)效考核其實(shí)只是走走形式吧。因?yàn)樽詈蟠_定下來(lái)的結(jié)果，經(jīng)常都是由部門負(fù)責(zé)人拍板決定的。

但是我認(rèn)為考評(píng)就不應(yīng)該由部門經(jīng)理說(shuō)了算，請(qǐng)問(wèn)老師，我這樣的想法對(duì)嗎？

在給這位這位網(wǎng)友支招之前，我想先問(wèn)大家一個(gè)問(wèn)題，考評(píng)由部門負(fù)責(zé)人說(shuō)了算，這有什么不對(duì)嗎？

但是問(wèn)題又來(lái)了，既然是走走形式，這樣的考評(píng)就沒(méi)有意義，所以還是取消吧，或者不能由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。那么，問(wèn)題是，考評(píng)不讓部門負(fù)責(zé)人說(shuō)了算，那應(yīng)該由誰(shuí)說(shuō)了算呢？是人力資源部嗎？因?yàn)槿肆Y源部客觀，中立，能代表公司的立場(chǎng)，可是在大多數(shù)情況下，人力資源部對(duì)其他部門的工作流程、業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營(yíng)細(xì)節(jié)、人員組成，是絕對(duì)沒(méi)有部門負(fù)責(zé)人了解的。

就拿財(cái)務(wù)部為例，幾乎每一家企業(yè)都有財(cái)務(wù)部，可是你說(shuō)讓人力資源部來(lái)定財(cái)務(wù)部的考評(píng)內(nèi)容合適嗎？這些人力資源部的同事，可能連一天都沒(méi)有在財(cái)務(wù)部工作過(guò)，財(cái)務(wù)部的員工，能夠認(rèn)同人力資源部定出來(lái)的考評(píng)內(nèi)容嗎？我想是非常困難。

或許有人說(shuō)，人力資源部不適合，那么老板適合嗎？大家都知道，老板是一家企業(yè)的最終決策人，他對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)，如果說(shuō)，部門的大事小事都由老板說(shuō)了算，那還要部門負(fù)責(zé)人有什么用呢？

我們都知道，部門負(fù)責(zé)人是代表著企業(yè)老板來(lái)管理這個(gè)部門，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中履行某個(gè)職能的代理人，所以績(jī)效考核由他們說(shuō)了算是有道理的，只要結(jié)合實(shí)際情況，配備有效管理監(jiān)督機(jī)制，績(jī)效考核就不會(huì)是形式而已。