- [澤亞視野]薪酬體系設計傷人的點2018年10月29日
- 一、對于職能部門和員工 在薪酬管理的過程中，人力資源負責人常常會遇到以下情形。 1.反饋人員因工資低流失 一個業(yè)務渠道的負責人很著急地過來找人力資源負責人，說部門里員工的工資太低了，又有兩個骨干提出離職，一個被從公司離職的前領導挖走了，工資翻倍;另一個跳槽到同業(yè)，工資漲了50%。業(yè)務渠道認為，公司留不住人的主要原因是工資太低。能不能把工資漲上去留住人? 2.新老員工工資不平衡 外面招人有經驗的人不好招，并且薪酬要求比公司現(xiàn)有的員工薪酬高很多，不答應工資要求人進不來，沒人干活;[詳細]
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- [澤亞頭條]打造學習型組織—澤亞咨詢9月訓練營圓滿舉辦2018年10月17日
- 導讀：2018年9月30日，澤亞咨詢9月訓練營如期在廣州總部圓滿舉行。此次訓練營以薪酬績效設計案例分享、管理層財務思維學習分享、質量管理案例分享等內容為主，給大家?guī)砹艘淮嗡季S與觀念的碰撞，培訓取得了較好效果。 【澤亞咨詢訓練營】 自2010年開始，澤亞咨詢每年舉辦咨詢師訓練營活動，至今已經走過了8個年頭;進入2018年以來，澤亞咨詢業(yè)務不斷拓展，為了提升咨詢質量，促使咨詢師快速成長，更好服務客戶，澤亞咨詢于8月19日拉開了2018年下半年的咨詢訓練營活動，本次是訓練營的第[詳細]
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- [澤亞視野]績效管理與薪酬體系在人力資源管理中占據(jù)了多大的分量？2018年10月15日
- 一個企業(yè)的執(zhí)行力水平代表著其健康水平，所以現(xiàn)在非常重視以人為本的管理方式，因此現(xiàn)代人力資源管理基本都會堅持在總的企業(yè)精神層面不違背的情況下，發(fā)揮個體的個性化、尊重個體的獨立價值、創(chuàng)造個體發(fā)展的平臺，以達到人盡其能。 傳統(tǒng)觀點認為人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政[詳細]
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- [澤亞視野]員工流失率大跟薪酬的不合理有關？2018年10月11日
- 很多企業(yè)都有員工流失率大的情況，通常我們聽到的一句話，員工要走，要么是錢沒給夠，要么就是受委屈了。首先，我們聽到的就是錢沒給夠。 通過大數(shù)據(jù)對比，我們了解到的多數(shù)的員工離職真正的原因都是錢沒給夠。說白了，就是你公司的薪酬體系與績效體系不完善導致的。 銷售型企業(yè)大多都是除銷售外，其他崗位均為計時薪酬；其他崗位均無業(yè)績指標、無考核；還有一點就是晉升空間全無、沒有統(tǒng)一的加薪標準。這樣的后果就是激勵效果弱，員工多勞不一定多得，看不到自我在企業(yè)的發(fā)展目標，積極性弱。人員流失嚴重。 [詳細]
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- [電氣/電器行業(yè)]在澤亞咨詢的幫助下，嘉興資格電氣完成了運營體系以及績效薪酬體系的建設2018年10月08日
- 企業(yè)名稱：嘉興市資格電氣科技有限公司
- 變革年份：2018年
- 變革需求：運營體系建設、激勵體系建設
- 變革前現(xiàn)狀： 部門權責利分配不合理、生產運營缺乏統(tǒng)一調控，訂單生產周期長，質量問題多，管理不規(guī)范。供應商驗廠評為嚴重失控。
- 變革動作：1、組織結構重構；2、運營流程再造；3、基礎管理制度
- 變革效果：1、權責利清晰明確，科學合理；2、工作有序、配合協(xié)調；3、會議、稽核、總結等日常管理工作有固定的原則與要求；
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- [澤亞視野]你知道薪酬體系里的月度績效和年度績效嗎？2018年09月25日
- 為加快公司發(fā)展步伐，為員工營造良好的發(fā)展機會與發(fā)展平臺，鼓勵員工的積極性，本著多勞多得、不勞不得的分配原則，以“全面、客觀、公平、公正、公開、規(guī)范”為基準制度人事行政部的薪酬體系方案 薪酬分為經濟性薪酬和非經濟性薪酬。非經濟性薪酬主要包括：舒適、便利的工作環(huán)境；優(yōu)秀的企業(yè)文化；具有條轉型和成就感的工作；有良好的發(fā)展空間；公司社會地位高、形象好等。本制度規(guī)定的主要是經濟性薪酬部分，即包括工資、績效。工資=固定工資+績效工資+年終績效。 人事行政部實施月度[詳細]
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- [澤亞視野]薪酬體系設計的職位結構和薪酬確認2018年09月21日
- 公司按組織結構，根據(jù)實際工作需求將職位劃分為不同的職等、職級、職類、和薪等。各部門都應建立績效薪酬方案的《職等職級表》 1、新員工如實需要做薪酬確認： 新員工入職的時候需要跟其確認知曉其試用期以及轉正后的工資待遇。 2、實習員工的薪酬確認： 實習期員工指大學生到公司的實習生，享用實習期補貼，無績效、無獎金，不享受轉正員工的福利。 3、轉正員工的薪酬確認： 審批前按試用期工資標準核算，審批后按轉正工資標準核算，具體核算日根據(jù)轉正表內的轉正日期以及領導的意見為準。 4、薪酬調整[詳細]
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- [旅游行業(yè)]通過澤亞咨詢與大河國旅的共同努力，管理升級取得階段性成果2018年09月18日
- 企業(yè)名稱：河南大河國際旅行社有限公司
- 變革年份：2018年
- 變革需求：薪酬體系
- 變革前現(xiàn)狀： 薪酬不具備激勵性，制定不科學，導致員工、公司均不平衡
- 變革動作：1、導入競聘機制；2、重新設計薪酬模式；3、ERP優(yōu)化
- 變革效果：1、能者上，庸者下，建立了良性的人才選拔平臺；2、建立更科學的薪酬模式，員工目標感更強；3、ERP數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)已經與實際基本一致，數(shù)據(jù)化更清晰；
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標簽：客戶案例
- [澤亞視野]薪酬體系里的薪酬預算和工資計算項2018年09月18日
- 服務兼銷售行業(yè)的薪酬體系，你，怎么看？我們說說它的薪酬預算和工資計算項吧。 首先我們了解一下薪酬總額，這里指企業(yè)一年內支付全體員工的勞動報酬總額。 人事行政部及各中心會根據(jù)公司上一年度薪酬總額和本年度薪酬調整預期等因素，制定年度薪酬預算。 澤亞咨詢認為，薪酬的核算周期應為每月自然日作為一個會計核算周期。 工資的計算項我們羅列為：實發(fā)工資、應發(fā)工資、營口款項、日工資、出勤天數(shù)等 實發(fā)工資=應發(fā)工資-應扣款項；應發(fā)工資=固定工資+績效工資+年度目標分紅（激勵獎金）+獎勵；應扣款[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之績效考核方案的職責2018年09月05日
- 績效考核方案的職責 1、績效考核與薪酬推行小組：負責對績效考核方案執(zhí)行情況的監(jiān)督、考核和異動管理； 2、財務部：負責績效工資的核算與工資及發(fā)放；工資表存檔（不低于10年）； 3、核算小組：主導公司數(shù)據(jù)化建設；對績效考核資料、量化數(shù)據(jù)進行復核； 4、稽核部：負責對定性考核資料、數(shù)據(jù)的復核、統(tǒng)計、匯總；負責考核過程異常的稽查與異議仲裁； 5、人力資源部：參與績效薪酬體系建設并主導維護；負責對計時制員工的考勤、各項津貼等資料、數(shù)據(jù)的復核、統(tǒng)計、匯總；負責對業(yè)績未達標部門下達《整改[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢四大績效薪酬體系設計中的主要作用2018年09月04日
- 澤亞咨詢四大績效薪酬體系設計中的主要作用 1、讓員工負起責任：企業(yè)不缺責任，缺的是全員責任。如何使千斤重擔眾人挑，讓人人負起自己的責任？這成了管理的難題！管理大師彼得·德魯克說：每個人的最大責任不是對他人負責，而是負起自己的責任，把自己分內的工作做好，對自己的工作效果負責。要讓員工負起責任，到目前為止，只有兩條途徑：一條是自我管理，另一條是績效考核。對于眾多中小企業(yè)來講，后一條路更為現(xiàn)實與可行。 2、“雙輸”變“雙贏&rdq[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢計時制薪酬體系設計的結構說明2018年09月03日
- 計時制薪酬體系設計的目的是發(fā)揮導向功能和激勵作用，調動員工工作積極性，提高工作績效，實現(xiàn)公司與員工的雙贏。 計時制薪酬體系設計的結構說明： 1、基本工資：指的是崗位工資與級別工資之和； 2、崗位工資：崗位工資體現(xiàn)的是管理層次及各層次的職等差別； 3、級別工資：級別工資體現(xiàn)的是同一崗位、不同員工的技能級別差別； 4、津貼：員工依據(jù)個人崗位條件享受不同項目和額度的補貼。包括生活津貼、話費津貼、職稱津貼、學歷津貼等，具體參照《公司各項津貼標準》執(zhí)行； 5、獎金：包括月度績效獎（含[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢財務部薪酬體系設計之績效考核指標2018年08月29日
- 財務部薪酬體系設計之績效考核指標 上一篇講述了財務部的薪酬體系設計方案，接下來就講講薪酬體系設計方案里的績效考核指標，下列指標主要針對生產型企業(yè)的會計、出納； 1、定金到賬反饋不及時：1）因客戶打款未及時通知計劃物控而影響到生產的，客戶打款兩個工作小時內通知到為合格；2）超過的每延期半天承擔責任，處罰金額由企業(yè)自行制定方案規(guī)定。 2、盤點達成率：每旬對原材料、半成品、成品、輔料進行盤點，原材料抽盤比例不低于50%，輔料不低于20項。抽盤100%達成，每低于1%承擔責任，處罰[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之財務部的薪酬體系設計2018年08月28日
- 財務部的薪酬體系設計方案： 財務部一般分為：會計、出納、倉管這幾個職位，薪酬公式也大致是一致的（個人計件提成+管理指標考核+福利） 個人計件提成里包含：職級固定計件提成+個人提成，職級分為一級二級三級，公司按照員工的職能評定劃分，個人提成是根據(jù)公司的整體產量來評定對應提成，也可以固定一個數(shù)值根據(jù)考核成績評定； 管理指標考核提成按出勤率比例發(fā)放，如公司是應上班天數(shù)是26天，那實際上班天數(shù)達25天以上（含25天的）則可以有，不足25天的無管理指標考核提成，考核提成扣款為負數(shù)的按[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢薪酬體系設計篇---生產車間職等職級評定標準2018年08月27日
- 生產車間部門經理、主任級別的薪酬體系設計的評定標準由：車間產量、質量、成本目標、專業(yè)知識與技能水平、管理能力、執(zhí)行力、團隊建設等組合而成。 1、產量：產量目標達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 2、質量目標：質量目標達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 3、成本：成本目標達成率100%不扣分，每低1個百分點扣0.5分，每增長一個百分點加0.5分； 4、專業(yè)知識與技能水平：要求：除自身精通本崗位工[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬政策以及原則2018年08月10日
- 澤亞咨詢導讀：為保障公司員工能安定的工作和穩(wěn)定的生活，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進公司健康有序地發(fā)展，我們應當建立薪酬管理政策以及原則 1、公司追求薪酬系統(tǒng)簡明化和科學化，在設計薪酬體系的過程中遵守以下四個原則：合法原則、公平公正原則、競爭原則和激勵原則。 2、公司應設立專門的薪酬管理與核定評價組，薪酬管理組成員由財務、人力資源、綜合管理、技術人員負責人、監(jiān)事或職工代表、審計、管理者代表、副總、以及以上級別人員。 3、薪酬制定的制定和管理由人力資源和財務部門牽[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬體系的實施和修正2018年05月18日
- 在正確薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。為準確期間，最好同時由人力資源部做此測算。因為按照外企的管理，財務部門并不秦楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動的情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方式。 在定制和實施薪酬體系過程中，幾時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對的公平的薪酬方式，只存在員工是都滿意的薪酬制度。人[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之薪酬體系優(yōu)化的六大步驟2018年05月10日
- 1.確定薪酬管理原則 ①競爭性原則——外部競爭性 競爭性包含兩重意思：一是工資水平必須高到可以吸引和留住員工，反之會導致員工的離職。二是如果人工成本在公司的總成本中所占的比例較大，就會直接影響這個公司的產品價格——公司會將成本轉嫁到商品或服務上。人工成本必須保持在成本可控的范圍內。因此，澤亞咨詢認為實現(xiàn)富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了競爭性原則。 ②公平性原則——內部公平性 公[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)薪酬體系設計中存在的問題2018年04月17日
- 澤亞咨詢在給企業(yè)薪酬體系設計時常常遇到一些比較“尷尬”的問題，下面我們就看看都有些什么問題吧！ 1.內部不公平，為什么我干的比他好，拿的卻一樣？ 2.沒有激勵性，干的時間長的，跟新進的員工拿一樣的多？ 3.留人沒辦法，招人招不到。骨干卻要走？ 4.薪酬管理溝通不暢，加工資不透明？ 5.戰(zhàn)略導向不明，獎不知道為什么被獎，處罰也不知道為什么被罰？ 6.定了工資要保密的制度，但實際上大家為什么心里都有數(shù)？ 7.調整工資的時候，大家大眼瞪小眼，每次為什么總[詳細]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應對失控方案2018年01月17日
- 澤亞咨詢案例JSKS之激勵體系應對失控方案 失控點1、薪酬體系不完善-----無系統(tǒng)化的績效薪酬結構，未明確績效工資、崗位工資、福利等的構成與比例，也未明確加/降薪條件及標準。 造成這樣的失控后果：薪酬體系不具激勵作用時，管理人員缺乏目標，工作被動等待居多，員工不愿擔當責任，工作效果大打折扣。 應對的改善對策：指導公司建立科學的薪酬管理體系；根據(jù)員工的工齡、崗位、技能等因素合理制定和調整薪酬結構。 失控點2、公司績效考核沒有落地-----目前公司雖然嘗試做了部分的績效考核方案[詳細]
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