- [澤亞視野]績(jī)效考核方案之績(jī)效面談的痛點(diǎn)2017年11月28日
- 【澤亞咨詢導(dǎo)讀】 只做考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)估者,考評(píng)就失去了它的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的特有功能。績(jī)效考核方案反饋的主要方式就是績(jī)效面談,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)績(jī)效面談,才可能讓被評(píng)估者了解自身績(jī)效,強(qiáng)化優(yōu)勢(shì),改進(jìn)不足。同時(shí)亦將企業(yè)的期望、目標(biāo)和價(jià)值觀一起傳遞,形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大。在多年咨詢過(guò)程中發(fā)現(xiàn),很多企業(yè)的績(jī)效考核方案做得不錯(cuò),但績(jī)效面談往往成了主管和員工頗為頭疼的一件事。其原因是:由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷,而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定掛靠,一旦[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之淺談績(jī)效考核方案量化9要素(二)2017年11月27日
- 澤亞咨詢導(dǎo)讀:在實(shí)施績(jī)效考核方案量化管理過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問(wèn)題,結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié),供大家參考、借鑒。 上期講了績(jī)效考核方案量化9要素的前兩大要素:確定指標(biāo)項(xiàng)數(shù)、歸納考核項(xiàng)目,本期我們將圍繞區(qū)分考核周期、列舉計(jì)算方式與大家展開(kāi)交流。 一、區(qū)分考核周期 一個(gè)健康的企業(yè),其考核周期應(yīng)該區(qū)分為月度考核、季度考核、年度考核,這三種考核的內(nèi)容是不同的,具體如下: ①年度考核對(duì)應(yīng)的是企業(yè)的年度[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]績(jī)效考核方案之明明白白的做績(jī)效管理2017年11月24日
- 澤亞咨詢導(dǎo)讀:提到績(jī)效考核方案,大部分的人都會(huì)把它當(dāng)成是管理者和員工之間就目標(biāo)如何達(dá)成共識(shí)的過(guò)程,把績(jī)效考核方案當(dāng)成了對(duì)被考核對(duì)象的單向指標(biāo)管理活動(dòng)。但這并不是績(jī)效考核方案的全部,績(jī)效考核方案是從上至下,由大到小的管理過(guò)程。 績(jī)效考核方案的起源不是考核,而是目標(biāo)。因此績(jī)效管理中有著不考核,做管理的觀點(diǎn)。那么,我們就可以順著思路來(lái)看,不考核也能做管理,那肯定不是基于考核指標(biāo)的績(jī)效管理。績(jī)效考核方案是基于目標(biāo)為前提的,拆分“績(jī)效”二字,可以得出&ldqu[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]績(jī)效考核方案流于形式的解決辦法2017年11月22日
- 績(jī)效考核方案為何會(huì)流于形式,澤亞咨詢認(rèn)為有以下原因: 1、企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤認(rèn)知,認(rèn)為績(jī)效考核是萬(wàn)能的,通過(guò)考核能解決所有問(wèn)題; 2、績(jī)效考核方案推行缺乏宣貫,員工參與度低,未能理解績(jī)效考核方案的價(jià)值與作用; 3、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定欠缺有效的方法,未能做到企業(yè)與員工共贏; 4、企業(yè)處在人治管理階段,人情化嚴(yán)重,一團(tuán)和氣; 5、績(jī)效考核方案欠缺一整套專業(yè)化處理技術(shù),包括目標(biāo)分解、指標(biāo)設(shè)定、考核技術(shù)、計(jì)算方法、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等。 6、企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱,對(duì)流程、數(shù)據(jù)不重視,數(shù)[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]績(jī)效考核方案在企業(yè)的現(xiàn)狀2017年11月21日
- 許多企業(yè)將績(jī)效管理錯(cuò)當(dāng)成績(jī)效考核方案中的考核,不考還好,一考就死,最后流于形式,成為雞肋。面對(duì)企業(yè)管理中最為難啃的績(jī)效管理,澤亞咨詢?nèi)|方之道、結(jié)西方之術(shù),總結(jié)出了一套適合中國(guó)本土企業(yè)的“績(jī)效管理解決之道“,并在眾多企業(yè)實(shí)踐,取得了豐碩的成果。 企業(yè)中出現(xiàn)的績(jī)效問(wèn)題是什么? 1、將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理; 2、員工抵觸考核,認(rèn)為考核就是扣工資,推行阻力大; 3、推行了考核,增加了績(jī)效工資,但業(yè)績(jī)卻沒(méi)有根本提升; 4、公司業(yè)績(jī)不好,考核結(jié)果卻都是高分;[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之怎樣才能使績(jī)效考核方案公平公正?2017年11月20日
- 如果績(jī)效考核方案不公平,員工工作會(huì)沒(méi)有積極性,而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也無(wú)法正確判斷員工的工作業(yè)績(jī)等等,因此澤亞咨詢認(rèn)為讓績(jī)效考核方案發(fā)揮它真正作用的根本性前提是績(jī)效考核方案的公平性要保證。 1、助于提高績(jī)效考核方案的公平性可以建立一個(gè)良好的考核監(jiān)督機(jī)制,因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)中的員工對(duì)于自己所在部門情況了解比較多,對(duì)其他部門了解相對(duì)較少,所以企業(yè)需要做好日常記錄。同時(shí)企業(yè)需要為員工提供申訴渠道,可以把員工對(duì)績(jī)效考核方案的猜疑與不滿消除掉,使員工感受到公平。 2、企業(yè)應(yīng)聽(tīng)取員工的建議,注重與員工的[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢教你如何制定科學(xué)的績(jī)效考核方案2017年11月16日
- 怎樣在企業(yè)內(nèi)部建立科學(xué)的績(jī)效考核方案,澤亞咨詢通過(guò)以下幾點(diǎn)進(jìn)行分析: 1、流程責(zé)任占績(jī)效考核權(quán)重比例的大小,即使實(shí)施流程管理的企業(yè),全部工作也不能完全靠流程來(lái)細(xì)分,不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核。同一企業(yè)內(nèi)部,不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對(duì)此,崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密,則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大,反之,權(quán)重就小。 2、在實(shí)施績(jī)效考核方案的過(guò)程中,企業(yè)管理層往往會(huì)因?yàn)楣芾砝砟顩](méi)有轉(zhuǎn)變,導(dǎo)致績(jī)效考核方案以[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢之績(jī)效考核方案優(yōu)化2017年11月15日
- 澤亞咨詢?cè)谳o導(dǎo)企業(yè)間應(yīng)該做些什么?一是解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題,提升業(yè)績(jī)(企業(yè)方為主,澤亞咨詢公司支持、啟智);二是建立問(wèn)題的管理機(jī)制(澤亞咨詢公司為主,企業(yè)方推行);三是打造一支有戰(zhàn)斗力與凝聚力的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)(雙方共同完成),上述三者間是一種螺旋上升關(guān)系,相輔相成?,F(xiàn)澤亞咨詢把績(jī)效考核方案優(yōu)化的工具模版分享出來(lái)以供參考: 項(xiàng)數(shù):543法則 指標(biāo)名稱:3+X模式,3指靜態(tài)結(jié)果指標(biāo)(源于崗位職責(zé)),X指動(dòng)態(tài)過(guò)程指標(biāo)(源于工作計(jì)劃) 指標(biāo)定義:指標(biāo)的定義及計(jì)算方法 計(jì)算方式:可用達(dá)標(biāo)率、[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]績(jī)效考核方案的主要痛點(diǎn)分析2017年11月14日
- 績(jī)效考核方案并不是績(jī)效管理的全部,績(jī)效考核方案是企業(yè)管理中最根本、最核心、最重要的一環(huán)。很多企業(yè)的績(jī)效存在很多誤區(qū),現(xiàn)就績(jī)效考核方案痛點(diǎn)分析如下: 一、激勵(lì)性 1、做減法而非加法;2、以倒扣分為主,激勵(lì)性不足;3、績(jī)效工資占比過(guò)高或過(guò)低。 二、指標(biāo)定義 1、指標(biāo)定義模糊、不夠量化,容易出現(xiàn)爭(zhēng)議;2、指標(biāo)來(lái)源不清,與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)經(jīng)營(yíng)脫節(jié)。 三、績(jī)效指標(biāo) 1、指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)多;2、指標(biāo)層級(jí)不夠明確,結(jié)果指標(biāo)、過(guò)程指標(biāo)、行為指標(biāo)混搭,關(guān)注點(diǎn)分散;3、定性指標(biāo)多過(guò)定量指標(biāo)[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]什么情況下適宜推行績(jī)效考核方案2017年11月13日
- 做好績(jī)效考核方案,需要詳細(xì)了解企業(yè)的具體情況,要對(duì)企業(yè)的各層人員進(jìn)行調(diào)研,對(duì)企業(yè)整體診斷。 好的績(jī)效考核方案能促進(jìn)優(yōu)化公司管理流程的規(guī)范、能很大程度解決企業(yè)內(nèi)部公平和效率問(wèn)題。而且好的績(jī)效考核方案也是好的管理機(jī)制,企業(yè)所有員工都以指標(biāo)為導(dǎo)向,能很大程度避免扯皮推諉、人浮于事的弊端。 績(jī)效考核方案不是萬(wàn)能的,但一個(gè)企業(yè)卻不能缺少考核激勵(lì)機(jī)制。在此澤亞企業(yè)管理咨詢提醒實(shí)施績(jī)效考核要取得企業(yè)中高層管理者的認(rèn)可,時(shí)間節(jié)點(diǎn)要恰到好處,他們認(rèn)為必須要推行績(jī)效考核的時(shí)候,才是最佳時(shí)機(jī)。 [詳細(xì)]
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- [澤亞視野]績(jī)效考核方案之考核方法2017年11月10日
- 績(jī)效考核方案是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),是針對(duì)企業(yè)中各個(gè)員工不同的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,考核與評(píng)價(jià)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)。 績(jī)效考核方案的根本目的,是要使這個(gè)企業(yè)能夠通過(guò)管理系統(tǒng)自我直接發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,找出原因,不斷優(yōu)化企業(yè)管理機(jī)制,使整個(gè)企業(yè)運(yùn)行形成良性循環(huán)。 而合理的績(jī)效考核方法,能使員工明確個(gè)人目標(biāo),樹(shù)立了自我管理的意識(shí)。因此推動(dòng)員工的工作改善,增強(qiáng)上進(jìn)心和干勁。 其中的目標(biāo)績(jī)效考核法是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程,相應(yīng)[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞管理咨詢之績(jī)效考核方案原則2017年11月09日
- 績(jī)效考核方案的目的是加深各部門負(fù)責(zé)人及各級(jí)管理人員對(duì)職責(zé)及工作目標(biāo)的理解,使上下級(jí)形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí);加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通,達(dá)成管理創(chuàng)新與改善;客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,幫助員工了解工作要求,找出差距,促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高;通過(guò)規(guī)范化的考核,客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,為薪資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。 績(jī)效考核方案中的考核原則 1、公正原則:評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo),應(yīng)做到客觀、公正,不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺(jué)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核。[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞管理咨詢——績(jī)效考核方案定制專家2017年11月08日
- 廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢專注行業(yè)十多年,注重個(gè)性化服務(wù),為客戶“量身定制”績(jī)效考核方案,幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。解決了保證服務(wù)質(zhì)量與保持企業(yè)發(fā)展速度之間的關(guān)系。 澤亞咨詢的績(jī)效考核方案是為每一家企業(yè)量身定制,前期會(huì)進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解,并會(huì)對(duì)企業(yè)員工、高管以及老板進(jìn)行調(diào)研診斷,根據(jù)診斷結(jié)果結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求量身定制績(jī)效考核方案,不會(huì)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的模版,因?yàn)槊恳患移髽I(yè)都是不一樣的,否則直接去網(wǎng)上下載那些模版方案就好了。當(dāng)然績(jī)效考[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]淺談績(jī)效考核量化9要素(一)2017年10月31日
- 導(dǎo)讀:在實(shí)施績(jī)效考核量化管理過(guò)程中,發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的方案設(shè)計(jì)與量化技術(shù)存在諸多困惑與問(wèn)題,結(jié)合筆者多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),現(xiàn)將績(jī)效考核量化的關(guān)鍵要點(diǎn)歸納總結(jié),供大家參考、借鑒。 在績(jī)效管理推行過(guò)程中,其中重要的一環(huán)是績(jī)效考核,它上承績(jī)效機(jī)制的設(shè)計(jì),下承績(jī)效面談與改進(jìn)。因此,如何有效地編制績(jī)效考核方案就成為了擺在管理層面前的一道管理難題。在過(guò)往咨詢案例中,公司與職業(yè)經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人與下級(jí)員工在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)方面往往難以達(dá)成共識(shí)。正所謂,公說(shuō)公有理,婆說(shuō)婆有理。甚至于有些[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]澤亞咨詢變革的力量(如何提高績(jī)效管理12017年09月22日
- 績(jī)效考核是打造企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的核心、重點(diǎn)。管理理論中有許多種績(jī)效考核方法,但實(shí)踐中真正成功的并不多???jī)效考核的基礎(chǔ)是量化數(shù)據(jù),而數(shù)據(jù)必須真實(shí)、有效才有意義。數(shù)據(jù)來(lái)源于表單,表單來(lái)源于流程,流程來(lái)源于管理體系。所以,沒(méi)有完善的管理體系,績(jī)效考核是無(wú)法實(shí)現(xiàn)的,這也是很多企業(yè)業(yè)績(jī)考核失敗的根本原因。 績(jī)效考核的內(nèi)容是“論功行賞”,貢獻(xiàn)大小必須準(zhǔn)備。我們的基本運(yùn)行思路是: 1.制定沒(méi)約的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量及其獎(jiǎng)金總額,績(jī)效數(shù)據(jù)劃分到人; 2.以量化數(shù)據(jù)為導(dǎo)向評(píng)定工作成績(jī),[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]建立績(jī)效管理體系2017年07月05日
- 建立績(jī)效管理體系就是確定企業(yè)的績(jī)效管理方針、原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。其中明確各級(jí)人員的職責(zé)、設(shè)計(jì)企業(yè)績(jī)效管理方案、規(guī)范績(jī)效管理的操作步驟是重點(diǎn)。一般企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理體系的步驟如下: 第一, 首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針,搞清楚企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)。 第二, 組建項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì),確定專人負(fù)責(zé),制訂實(shí)施方案。 第三, 設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。 第四, 廣泛征求意見(jiàn),組織討論方案,達(dá)到上下認(rèn)同為止。 第五, 方案通過(guò)后組織宣傳教育,在[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]一種基于過(guò)程管理的新績(jī)效考核工具2017年07月05日
- 20世紀(jì) 90 年代初中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院許玉林教授繼承管理過(guò)程學(xué)派管理思想,綜合平目標(biāo)管理、計(jì)劃考核、衡記分卡、KPI 法4 種績(jī)效考核方法及管理的核心思想,提出了一種新型的績(jī)效考核方法,在企業(yè)運(yùn)用中顯示了突出效果。 一、基本操作步驟 步驟一:制訂組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。利用戰(zhàn)略管理工具準(zhǔn)確分析和定位組織戰(zhàn)略目標(biāo),是許式績(jī)效考核法運(yùn)用的前提。即使組織未進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃,至少要有短期如一年期的發(fā)展目標(biāo),使員工了解經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所要達(dá)到水平的具體規(guī)定。 步驟二:設(shè)計(jì)戰(zhàn)略規(guī)劃期內(nèi)各年度戰(zhàn)略性[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]績(jī)效考核如何保證考核到位2017年07月05日
- 績(jī)效考核涉及員工切身利益、涉及薪酬分配,是個(gè)大課題。那么如何做好績(jī)效考核呢?澤亞管理咨詢認(rèn)為可以采取分類分層考核的辦法。 分類考核:實(shí)行差別化考核方案。 可以結(jié)合薪酬管理制度設(shè)計(jì),分別制定管理類、生產(chǎn)類、銷售類人員的三種不同考核方案:一是對(duì)管理類崗位,實(shí)行崗績(jī)工資制。二是對(duì)生產(chǎn)類崗位,實(shí)行計(jì)件工資制。三是對(duì)銷售類崗位,實(shí)行提成工資制。 分層考核:可以分別制定決策層、管理層、執(zhí)行層的三種不同績(jī)效考核方案:一是對(duì)決策層,可以采取年薪制的辦法,除常規(guī)管理事項(xiàng)考核外,更應(yīng)該加大對(duì)效[詳細(xì)]
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- [澤亞視野]實(shí)施績(jī)效考核一定要講原則2017年07月05日
- 經(jīng)過(guò)多年的市場(chǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),很多的企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)失去公正性,也就是企業(yè)在管理的過(guò)程中很多的環(huán)節(jié)走了人情路,這樣的績(jī)效考核方式肯定不會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)良好地效益,企業(yè)應(yīng)秉承公平公正公開(kāi)透明地選出對(duì)企業(yè)真正做出貢獻(xiàn),真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀,真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學(xué)習(xí)的榜樣的員工,在大家都贊成的情況下實(shí)施績(jī)效考核。 很多的企業(yè)會(huì)存在這樣的現(xiàn)象,很明顯的想象:表面公正的流程背后,其實(shí)隱藏著更多的玄機(jī)。你的部門人數(shù)多,投票就占優(yōu),領(lǐng)導(dǎo)看重人,一聲號(hào)令,誰(shuí)敢不投[詳細(xì)]
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- [澤亞頭條]熱烈祝賀興發(fā)與澤亞企業(yè)管理咨詢簽署第三期合作協(xié)議2017年06月30日
- 2015年8月,興發(fā)二期管理變革項(xiàng)目圓滿落幕,二期項(xiàng)目關(guān)鍵動(dòng)作有以下12點(diǎn): 1、生產(chǎn)部組長(zhǎng)級(jí)管理人員薪酬架構(gòu)優(yōu)化; 2、品質(zhì)部績(jī)效考核方案推行; 3、員工薪酬架構(gòu)調(diào)整; 4、三車間品質(zhì)提升方案推行; 5、生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率與準(zhǔn)確率提升方案推行; 6、工藝改善提升方案; 7、建立開(kāi)發(fā)部IE組; 8、流程優(yōu)化檢討; 9、執(zhí)行流程負(fù)責(zé)人制; 10、推行6S管理; 11、培訓(xùn)安全生產(chǎn)意識(shí); 12、企業(yè)文化體系打造。 興發(fā)二期項(xiàng)目業(yè)績(jī)小結(jié): 1、從6月份開(kāi)始,興發(fā)進(jìn)行轉(zhuǎn)季調(diào)節(jié)期,將持續(xù)約[詳細(xì)]
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