作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，中小企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無疑問，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用績(jī)效以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。

顯而易見，中小企業(yè)不可能在績(jī)效考核方案上與已形成規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)者相抗衡。但這并不等于說中小企業(yè)沒有自己的優(yōu)勢(shì)。從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析，設(shè)計(jì)、完善、管理、終止績(jī)效報(bào)酬福利機(jī)制的成本是昂貴的，一個(gè)不正確或運(yùn)行錯(cuò)誤的績(jī)效考核方案的成本自然也會(huì)“水漲船高”。而小企業(yè)自身所具有的經(jīng)營(yíng)靈活、形式多樣以及競(jìng)爭(zhēng)力較弱的特點(diǎn)，使得它的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)具有以下自身獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：

1、員工參與

在中小企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中員工參與的可操作性比較高。權(quán)變理論認(rèn)為員工對(duì)薪酬要求因人而異，即有些人傾向于外在績(jī)效報(bào)酬（金錢等），另一些人則偏好內(nèi)在績(jī)效報(bào)酬（成就等），還有一些人既追求外在報(bào)酬也重視內(nèi)在報(bào)酬。因而，采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

據(jù)國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐證明中系統(tǒng)的最佳形式是讓員工參與績(jī)效考核設(shè)計(jì)過程，在施行時(shí)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，企業(yè)可為職工提供和列出一組成本相等的績(jī)效考核模式以供員工選擇，使員工在滿足其需求和個(gè)人偏好的前提下有最大限度的選擇機(jī)會(huì)。第二，無論員工怎樣選擇，企業(yè)的成本支出總是相同的，但是對(duì)每個(gè)員工來說，績(jī)效獎(jiǎng)金的心理價(jià)值提高了，這就等于企業(yè)不花成本而給員工晉級(jí)加薪。第三，讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者決策者，而不是被動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，因而有著內(nèi)在激勵(lì)的作用。

2.、公平合理

中小企業(yè)績(jī)效考核方案要想有效發(fā)揮其激勵(lì)作用，一個(gè)基本前提就是建立在公平的基礎(chǔ)上。好的績(jī)效考核方案一定是公平的。有些中小企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放較為隨意，經(jīng)常只因管理者的一句話，引起員工心理上的不滿與攀比情緒。在該種情況下，公平原則被完全忽略了，企業(yè)內(nèi)部一些不必要的沖突也會(huì)增加成本。故而，要做到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公平合理，達(dá)到對(duì)內(nèi)公平，企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)必須反映崗位責(zé)任和能力大小，也就是績(jī)效差別必須合理，做好企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)價(jià)和職位分析。職位評(píng)價(jià)和職位分析是針對(duì)職位本身，從職位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、工作量多少、難易程度、控制范圍、所需知識(shí)和能力以及工作態(tài)度等方面來對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估。職位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決績(jī)效對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。

3、增加激勵(lì)力度，收入與技能掛鉤

由于經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大，中小企業(yè)的員工所承擔(dān)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)加大，所以員工與企業(yè)容易結(jié)為命運(yùn)共同體。因此，為加強(qiáng)抗風(fēng)險(xiǎn)能力，中小企業(yè)適宜建立刺激性的績(jī)效考核方案，將員工的收入與企業(yè)效益、企業(yè)銷售收入結(jié)合起來。一種有效的方式是建立個(gè)人技能評(píng)估制度，以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級(jí)別?；诩寄艿男劫Y制度改變了管理的導(dǎo)向：在實(shí)行按技能付酬后，管理的重點(diǎn)不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級(jí)別一致，而是最大限度地開掘和利用員工已有的技能。這種評(píng)估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

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