澤亞咨詢導讀：目標年年訂、年年漲，卻年年完不成?如何改變讓員工跳著摘桃子卻怎么也夠不著的局面?其根本原因不僅是目標定得不科學，而且更重要的是員工沒有動力甚至害怕達成年度目標!

一、薪酬激勵與股權激勵四大區(qū)別：

1、薪酬再高也覺得是在打工;股權再少也是為自己干!

2、中基層看重薪酬;高管與短缺人才更看重股權!

3、薪酬只關注自己;股權更關注全局，因為公司“有我一份子”!

4、薪酬讓人才更多的追求短期回報;股權讓人才更關注企業(yè)未來發(fā)展!

5、薪酬與工作價值掛鉤，員工很少考慮成本;股權與利潤掛鉤，自動控制成本!

二、 薪酬管理和股權激勵的對比分析：

三、薪酬、股權激勵與分紅的關系處理：

1、工資與職務掛鉤：職位說明書、工資說明、補充條款等，受勞動法保護，總裁和個人簽。

2、股權與聘用掛鉤：職位說明書、股權說明、補充條款等，受公司法保護，董事長和個人簽。

3、分紅與股權和利潤掛鉤可以有三種掛鉤方法。

4、核心層與整個公司利潤掛鉤。

5、運營層和自己領導的機構的利潤掛鉤。

6、前兩者的混合模式。

7、薪酬體現(xiàn)了老板的要求;股改使要求變成追求。

四、薪酬與股權激勵的區(qū)別總結：

1、薪酬激勵制度：經(jīng)理人是打工仔，上對下的要求，形成的是領導的權威，上級的形象，經(jīng)理人和員工是純粹的執(zhí)行者。

股權激勵制度：讓經(jīng)理人是有小老板感覺，給店長較大的經(jīng)營空間，自我調(diào)節(jié)的范圍盡量充分。

2、薪酬激勵制度：勞資對抗，你多我少，經(jīng)理人不主動裁員和控制費用。

股權激勵制度：勞資共贏，進入成本費用的收入變小，利潤分紅的比例變大，所以經(jīng)理人自動裁減冗員，降低費用，增加利潤。

3、薪酬激勵制度：管理層次多，成本高，上管下，一事一議，重復多層，規(guī)模難擴。

股權激勵制度：自我管理，管理費用低，上下一體，多事一議，扁平結構，規(guī)模易擴。

由薪酬激勵制度向分紅激勵制度過度是企業(yè)由小做大的必經(jīng)之路，現(xiàn)在制造行業(yè)是收入穩(wěn)定，但利潤越來越薄，在競爭激勵的市場下，讓管理團隊像老板一樣努力提升內(nèi)部競爭力也成為制造企業(yè)最重要的基石，股權激勵是好的手段，但關鍵是科學合理性，不然就比分錢，爭功勞，不但要有心胸，更要有智慧和節(jié)奏!

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