有朋友問：我在一家中小企業(yè)負責人力資源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理層的薪酬方案，由于之前從未進行過涉及過，因此，為了提高管理層的激情，為公司創(chuàng)造利潤，激勵管理層的業(yè)績，老板希望我能做好明年的薪酬方案。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。

請問，管理層員工的薪酬設(shè)計有哪些類別，如何根據(jù)企業(yè)特點選擇和設(shè)計合適的管理層薪酬方案呢？

企業(yè)在選擇和制定管理層薪酬方案的時候，要充分評估和考慮四個方面的因素。

1.企業(yè)戰(zhàn)略

在確定薪酬策略前，首先應(yīng)了解企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、發(fā)展階段，以及戰(zhàn)略導向和目標。通過企業(yè)戰(zhàn)略的分解，確定人力資源戰(zhàn)略和薪酬管理戰(zhàn)略，制定人力資源管理策略和薪酬管理策略。

比如，某企業(yè)是某高新技術(shù)行業(yè)里的龍頭企業(yè)，近幾年企業(yè)發(fā)展迅速，正處在快速成長和擴張期，采取的是差異化的競爭戰(zhàn)略。為了聚攏人才，激發(fā)人才的積極性，該企業(yè)的薪酬策略可以選擇薪酬領(lǐng)袖策略，以彈性模式為主，浮動薪酬與員工績效和企業(yè)業(yè)績直接掛鉤。

企業(yè)的競爭戰(zhàn)略可以分為成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和重點集中戰(zhàn)略三類。

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的本質(zhì)是一種低成本戰(zhàn)略。他指的是企業(yè)在產(chǎn)品性質(zhì)、用途、質(zhì)量相近的情況下，企業(yè)的成本能夠低于競爭對手。采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)特別重視生產(chǎn)運營效率的提升和費用成本的控制。

差異化戰(zhàn)略是企業(yè)通過產(chǎn)品或服務(wù)在品牌、設(shè)計、用途、質(zhì)量等方面的差異化或獨特性，與競爭對手形成差異化的競爭戰(zhàn)略。采取差異化戰(zhàn)略的企業(yè)特別重視產(chǎn)品或服務(wù)與競爭對手的不同，運營中強調(diào)創(chuàng)新意識、員工成長和團隊意識。

重點集中戰(zhàn)略是企業(yè)聚焦于某一特定的領(lǐng)域、地區(qū)或顧客群體，持續(xù)為他們提供特定的產(chǎn)品或服務(wù)，通過提高質(zhì)量、效率等方式獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取集中戰(zhàn)略的企業(yè)需要較強的生產(chǎn)、技術(shù)領(lǐng)先優(yōu)勢和持續(xù)研發(fā)能力，需要在這一領(lǐng)域內(nèi)深挖用戶需求。

2.企業(yè)文化

薪酬策略的選擇同樣要考慮企業(yè)文化的影響，應(yīng)順應(yīng)企業(yè)文化的薪酬策略才有可能被有效實施。對抗企業(yè)文化或者與企業(yè)文化相悖的薪酬策略往往將以失敗告終。

比如，在一個強調(diào)比幫趕超氛圍的企業(yè)文化中，公司希望用業(yè)績說話，那么薪酬結(jié)構(gòu)策略可采取彈性模式，加大浮動薪酬的比重，更關(guān)注外部競爭性；在一個強調(diào)平均主義的企業(yè)文化中，薪酬結(jié)構(gòu)策略可采取穩(wěn)定模式，減少浮動薪酬的比重，更關(guān)注內(nèi)部公平性。

3.外部環(huán)境

外部環(huán)境同樣影響著薪酬策略的選擇。企業(yè)的外部環(huán)境一般包括宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境。宏觀環(huán)境分成政治法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會文化環(huán)境、自然環(huán)境和技術(shù)環(huán)境五類。微觀環(huán)境分成產(chǎn)業(yè)生命周期、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、市場結(jié)構(gòu)、市場需求、產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略群體和成功關(guān)鍵要素六個大類。

比如，外部環(huán)境中的政治法律環(huán)境決定了我們在制定薪酬策略時，需要考慮當?shù)刈畹凸べY的規(guī)定、福利的規(guī)定、加班的規(guī)定等。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定了我們在制定薪酬策略時，要考慮競爭對手的企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬策略。

4.內(nèi)部條件

制定薪酬策略同樣受內(nèi)部因素的影響，比如企業(yè)的業(yè)績情況、盈利狀況、財務(wù)狀況以及員工對現(xiàn)有薪酬制度的接受度、滿意度以及預(yù)估對其他薪酬策略的認識和接受程度。

比如，如果企業(yè)目前的業(yè)績較好，現(xiàn)金流充足，短期內(nèi)沒有較大的項目投資需要占用大量資金，那么可以試試薪酬領(lǐng)先策略，讓薪酬水平在市場上具有一定的影響力。如果企業(yè)的業(yè)績較差，現(xiàn)金流有問題，則可以采取市場追隨或拖后策略，為了維穩(wěn)員工，也可以在薪酬結(jié)構(gòu)上采取穩(wěn)定模式。

根據(jù)不同的企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動薪酬在總工資中所占的比例應(yīng)區(qū)別對待。根據(jù)兩者之間的比例不同，可以將薪酬結(jié)構(gòu)策略分為三種類型，彈性模式、穩(wěn)定模式和折中模式。

彈性模式指的是固定薪酬比例較低（通常小于40%），浮動薪酬的比例較高（通常高于60%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較大的崗位，比如銷售業(yè)務(wù)人員、總經(jīng)理、某些崗位的高管等。常見的計件工資制、提成工資制、績效工資制屬于這種薪酬策略。

穩(wěn)定模式指的是固定薪酬比例較高（通常高于60%），浮動薪酬比例較低（通常低于40%）的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用于與公司業(yè)績關(guān)聯(lián)度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務(wù)崗位、人力資源管理崗位等。

折中模式指的是固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設(shè)置類型。這種模式通常應(yīng)用在經(jīng)營狀況較穩(wěn)定的企業(yè)，以及公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)度和崗位人員的能力素質(zhì)要求并重的崗位，比如技術(shù)研發(fā)崗位、生產(chǎn)工藝崗位等。

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