在設(shè)計股權(quán)激勵政策時，我們最需要明確的是“其根本目的是什么”，既不能把它作為一種借機攬財?shù)臋C會，當(dāng)然也不能把它作為忽悠員工的大餅。企業(yè)設(shè)計股權(quán)激勵，經(jīng)常遇到以下五個令人頭疼的問題。弄明白這五個問題，才能夠設(shè)計一個適合的方案，否則，只能是比葫蘆畫瓢，形似而神不像。

一、股權(quán)激勵還是股權(quán)福利?

一個良好的股權(quán)激勵方案，可以起到有效激勵員工的目的。如，業(yè)界普遍看好的萬科限制性股票計劃、瀘州老窖股票期權(quán)計劃、蘇寧電器的股票期權(quán)計劃(雖然因股市大背景而沒有實現(xiàn))。但是也有一些企業(yè)的股權(quán)激勵，純粹是蠶吞國有資產(chǎn)的敗筆。如，幾年前的電力系統(tǒng)員工持股、沸沸揚揚的MBO、2007年的寧波銀行員工持股。因此，股權(quán)激勵一定要激勵需要激勵的核心人員。

二、股權(quán)利的利弊和風(fēng)險是什么?

一般來說，股權(quán)激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導(dǎo)管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關(guān)注，而且是增值和利潤基礎(chǔ)上的分享，企業(yè)不需要直接支付現(xiàn)金。但是，按照新的會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵的費用成本的確高昂，在委托代理機制不成熟的大背景下，存在內(nèi)部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權(quán)期的約束，為巨額套現(xiàn)而放棄企業(yè)，與此同時，以股票市價為參照的激勵措施，股價受不可控外部因素影響，很可能反映不了真實的企業(yè)業(yè)績。

三、如何把握估值和定價的方法?

在估值和定價上，應(yīng)當(dāng)避免以下不合理的現(xiàn)象：行權(quán)價格低。比如中興通訊公布的限制性股票的購買價格僅為市場價格的1/3，中信證券、中信國安等公司以凈資產(chǎn)為行權(quán)價，而凈資產(chǎn)不到市價的1/2. 更重要的是，公布股權(quán)激勵方案的上市公司，股價在公布前后大都呈現(xiàn)“V”型走勢，公布前往往利空不斷，業(yè)績低于預(yù)期，甚至股價毫無原因下跌，而達(dá)到階段低點后，公司突然停牌公布股權(quán)激勵方案，之后股價迅猛上漲，形成所謂的“股權(quán)激勵行情”。

四、如何構(gòu)建規(guī)范的經(jīng)理人市場?

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)管理者長期效力的積極作用。同時，在企業(yè)內(nèi)部，建立經(jīng)理人市場化的聘用、選拔、任用、晉升、淘汰機制，同樣重要。

五、如何把握股權(quán)激勵的數(shù)量和分配方式?

在總量上，股權(quán)數(shù)量過少，根本就起不到激勵的作用;股權(quán)股數(shù)量過多，很可能導(dǎo)致激勵過度，而且可能導(dǎo)致未來實行股權(quán)激勵時受限?？赡苁估蠁T工因為股權(quán)的存在而遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于新員工的報酬。長期滾動實施股權(quán)激勵，有可能導(dǎo)致新的內(nèi)部人控制。 在分配上，多數(shù)企業(yè)按照職位級別和重要性選擇激勵對象、進行股權(quán)分配。也可以考慮按照業(yè)績評估結(jié)果進行調(diào)整。

澤亞企業(yè)管理咨詢建議：在提筆設(shè)計股權(quán)激勵方案之前，切忌首先想明白以上5個問題!

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