導讀：股權(quán)激勵建立的是利益共同體，通過未來利益的分享使企業(yè)與員工融為一體，從勞資雇傭關系轉(zhuǎn)型為合作合伙關系，從而喚醒員工的主人翁意識，激發(fā)員工潛能，實現(xiàn)業(yè)績倍增。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是打造利益共同體

表面上看，老板和員工似乎是利益共同體。但其實不然，因為老板想等員工付出勞動并在取得成果后給予其加薪、獎金，而員工往往在等老板給其加薪、獎金后再付諸行動、取得成果，現(xiàn)實中，老板和員工往往都在等，等著誰先“出牌”，等著誰先給予。這實質(zhì)是一種內(nèi)耗——一種勞資雙方的惡性博弈。

充其量而言，老板也往往只愿意與員工分享己有的部分利益，未來利益其實和員工并沒有什么關系。所以，盡管很多老板給員工“畫餅”、“造夢”，宣傳公司前途一片光明，但員工心底里其實是不信任老板的，因為，就算公司蛋糕做的更大了，但跟我個人又有什么關系呢?年底獎金或許能多個萬元八千的，工資也有可能會適當增加，但這與員工個人的期望差距太大，基本沒有什么激勵性可言。同理，未來的風險也和員工沒有任何關系，因為利益沒有捆在一起，憑什么員工就要承擔企業(yè)經(jīng)營風險呢?市場化原理告訴我們，風險承擔與收益獲取從來都是成正比例的。所以，利益不共享、風險不共擔，企業(yè)和員工處于松散關系，企業(yè)哪有戰(zhàn)斗力與凝聚力可言。

所謂“上下同欲者勝”，員工有欲望不是壞事，員工有欲望說明員工有追求，這種對人生的追求、對財富的追求可以轉(zhuǎn)化為對企業(yè)發(fā)展與社會進步的推動力。所以，管理的核心不是讓員工沒有欲望而是如何管理好欲望，如何讓員工與企業(yè)的方向一致、利益一致，如何將大家變成利益共同體，從博弈關系調(diào)整為合作關系，從利益的對立面調(diào)整為利益的統(tǒng)一面，從而形成合力。做到利益層面的統(tǒng)一，員工就會和老板一樣關注公司的發(fā)展，就會和老板一起創(chuàng)造未來、分享成果、承擔風險，也只有這樣，才能打造如同老板一樣的經(jīng)營意識與經(jīng)營能力。而這做到這點，唯有靠股權(quán)激勵機制。

股權(quán)激勵是讓員工自動自發(fā)工作，當企業(yè)的主人

通過把股份分給員工，將股份的增值收益與員工一起分享，員工的角色就發(fā)生了轉(zhuǎn)變——從雇傭關系下的員工轉(zhuǎn)為合作平臺下的股東(那怕是虛股也好)，做了一輩子打工者，突然有一天成為了“老板”，這種榮譽對員工來說是可遇不可求的，這種身份的轉(zhuǎn)變會讓員工有非常強的參與感與主人翁意識，這就應了那句“角色決定位置，屁股決定腦袋”，即處在什么位置就會思考什么位置的問題。

所以，當老板把企業(yè)的未來股份分給員工、將企業(yè)未來的增值收益分享給員工，員工對公司的關注和以前就不一樣了，因為此時，他會把企業(yè)當成了自己的企業(yè)。“生產(chǎn)關系決定生產(chǎn)力”，只要生產(chǎn)關系轉(zhuǎn)化調(diào)整了，生產(chǎn)力就會得到突飛猛進的提升。對于員工而言，他就會自動自發(fā)地工作，因為此時他不是在幫老板工作，而更多的是幫自己工作，他把自己真正看作了企業(yè)的一分子，這種主人意識的興起和喚醒，會讓企業(yè)快速培養(yǎng)起優(yōu)秀的管理團隊和核心團隊，提升企業(yè)的控制力與凝聚力，并讓團隊更有戰(zhàn)斗力。

所以，最好的管理是讓員工當企業(yè)的主人，讓員工把企業(yè)的事當作自己的事來對待，當每個人都在為公的時候，就達到了利己的目的，實現(xiàn)利公利己作合作共贏局面。