薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要組成部分。經(jīng)濟的發(fā)展，同時也帶動了企業(yè)薪酬管理體制的完善。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企業(yè)在薪酬管理方面還存在很多的問題，這些問題嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展。澤亞咨詢在本文所提出的這種新的薪酬管理模式是針對不同崗位的員工進行激勵，是根據(jù)員工在公司里崗位的不同采取不同的薪酬管理方法，盡可能的滿足每個員工最迫切的需求，提高他們工作的熱情。

二十世紀是經(jīng)濟發(fā)展強大的世紀，它的重要性不言而喻，各國都在盡自己的最大可能，發(fā)展強大自己的經(jīng)濟根基，我國企業(yè)也不可避免地進入世紀的洪流中。以前的計劃經(jīng)濟雖然已經(jīng)解體，但它的后遺癥還是牽制了我國經(jīng)濟的騰飛，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業(yè)來說已是迫在眉睫。

企業(yè)薪酬管理探析的目的和意義

無論是對國內(nèi)、國外企業(yè)，還是對勞動者來說，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一。由于經(jīng)濟發(fā)展道路和企業(yè)制度的差異，發(fā)達國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個不可分割的組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當成是一個獨立的系統(tǒng)對待。這種根本的差異，再加上我國市場化深度不夠，尤其是勞動力市場發(fā)育的不完善，以及企業(yè)人力資源系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理方面總是處于四處救火的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個薪酬陷阱。在具體的薪酬體系設(shè)計以及薪酬管理過程中，由于基本理念的錯誤以及薪酬管理框架的凌亂，更是出現(xiàn)了各種偏差。

我國的傳統(tǒng)薪酬體系，即人們所熟悉的垂直分布薪酬等級階梯。事實上，無論是在國內(nèi)還是國外的許多企業(yè)中，傳統(tǒng)的薪酬等級設(shè)計都是建立在嚴格的官僚等級基礎(chǔ)之上的。這種官僚化的薪酬管理體系與官僚式的行政管理體系一脈相承，是與人在組織中的行政職位等級相匹配的，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多。如果一個人不幸一直處于一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么的出色。在我國一些企業(yè)中推崇的所謂“一崗一薪”制，其實質(zhì)也是完全根據(jù)崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異。在這種薪酬體系下，員工所得到的激勵就是不遺余力的“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工，在高一級職位上必然也會干得很出色。于是，晉升成了許多企業(yè)對優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。這就是我國大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在的薪酬管理方式。事實上，它已嚴重阻礙了我國經(jīng)濟的發(fā)展步伐。

企業(yè)薪酬管理體制的設(shè)計，必須根據(jù)企業(yè)的特點，對不同定位的員工實施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是 一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進完善自己的薪酬管理方法。

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