澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）導(dǎo)讀：工作特別難受的你為何還沒(méi)有辭職？答：為了年終獎(jiǎng)呀！

又快到了企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng)的季節(jié)了，年終獎(jiǎng)發(fā)放，可以有很多目的，有的是為了犒勞一年辛苦工作的員工，有的是為了和員工一起分享利潤(rùn)的蛋糕，還有的是為了更好的激勵(lì)優(yōu)秀的員工，留人減少春節(jié)后的離職潮等等，這些都非常的重要。如何合理的發(fā)放，如何發(fā)放的激勵(lì)人心，增加企業(yè)凝聚力。您懂么？

年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式，每家企業(yè)都有不同，但各有各的方法，也各有各的問(wèn)題，年終獎(jiǎng)發(fā)放起來(lái)，很多企業(yè)更加不敢公開的發(fā)放，老板把員工一個(gè)個(gè)叫到自己的辦公室，偷偷的塞一個(gè)紅包，談一番話。但紙是包不住火的，萬(wàn)一哪個(gè)員工覺(jué)得不公平了，不發(fā)還好，發(fā)了反而更加激起員工心中的“憤怒”。

所以，澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）來(lái)談?wù)劸唧w該怎么設(shè)計(jì)合理的年終獎(jiǎng)方案。

關(guān)鍵點(diǎn)一：確定年終獎(jiǎng)發(fā)放的目的

年終獎(jiǎng)，不是因?yàn)閯e人發(fā)，我們也發(fā)，是激勵(lì)優(yōu)秀員工、是挽留員工、是犒勞員工……，企業(yè)要定位清楚，要弄清楚為什么要發(fā)年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)的不明，員工拿的也不明，最終成為企業(yè)的一種負(fù)擔(dān)。

關(guān)鍵點(diǎn)二：年終獎(jiǎng)池有多大

年終獎(jiǎng)這塊，企業(yè)利潤(rùn)做上去了，拿一部分出來(lái)分給員工，是情理之中的事情。但如果企業(yè)都處于保本甚至虧損的狀態(tài)，這樣的情況不可能讓老板自掏腰包。因此，在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)方案前，先得搞清楚公司的經(jīng)營(yíng)狀況。如果經(jīng)營(yíng)狀況好，可以拿出利潤(rùn)的多少做年終獎(jiǎng)金。

如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況一般，則可以在年會(huì)時(shí)多搞些獎(jiǎng)項(xiàng)，給公司的優(yōu)秀員工一定的激勵(lì)。畢竟，金錢有限，顧不了全部員工。

關(guān)鍵點(diǎn)三：獎(jiǎng)金該怎么發(fā)

很多公司在年初的時(shí)候，已經(jīng)定好了年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式了。也有一些企業(yè)年前沒(méi)有明確獎(jiǎng)金該如何發(fā)，這就導(dǎo)致在最后分配時(shí)候，因未事前定好游戲規(guī)則，可能會(huì)導(dǎo)致不公平。但不管怎么樣，年終獎(jiǎng)發(fā)放，一定不能搞成平均主義。

澤亞咨詢（咨詢熱線：4009-931-932）根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)，提供幾個(gè)比較科學(xué)、合理的發(fā)放方式，作為參考。

方法一：部門分包制

根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，對(duì)各個(gè)部門主管以上人員的進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估后，得出每個(gè)部門的價(jià)值。根據(jù)總的獎(jiǎng)金池，計(jì)算出每個(gè)部門年終應(yīng)該得到多少獎(jiǎng)金。

如果企業(yè)員工沒(méi)有進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，那么就按照企來(lái)主管級(jí)以上人員的月度工資作為計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，雖然不是非常精準(zhǔn)，但整體上來(lái)說(shuō)，工資還是相對(duì)公平的。

對(duì)于部門內(nèi)部，由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部的員工一年的工作表現(xiàn)、配合協(xié)同進(jìn)行投票，根據(jù)投票的分值來(lái)確定部門內(nèi)部員工的每個(gè)人分配的系數(shù)。

方法二：個(gè)人績(jī)效制

個(gè)人績(jī)效制就是以個(gè)人績(jī)效的分值作為基準(zhǔn)，確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金系數(shù)。

在確定以個(gè)人績(jī)效制作為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不能把不同級(jí)別的人放在一起計(jì)算，而是把同一級(jí)別的人放在一條線上。舉例：經(jīng)理級(jí)作為一個(gè)分配組，主管級(jí)為一個(gè)分配組。公司分別明確經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)的分配總額是多少。

個(gè)人年終獎(jiǎng)金分配的系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效得分÷小組總績(jī)效分

方法三：部門與個(gè)人結(jié)合制

部門進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，得出每個(gè)部門的標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)，在標(biāo)準(zhǔn)分配系數(shù)上，再乘以部門績(jī)效考核的總分值，得到最終年終部門分配的系數(shù)。

因每個(gè)人的績(jī)效分?jǐn)?shù)的高低直接影響了部門的分配系數(shù)，也就影響到部分的年終獎(jiǎng)金總數(shù)，因此在部門內(nèi)部個(gè)人分配上，再以個(gè)人績(jī)效分值作為分配的依據(jù)。

其實(shí)我個(gè)人更加建議在部門內(nèi)部個(gè)人分配上，再?gòu)?fù)雜一點(diǎn)，采取系數(shù)分配，更加公平，雖然計(jì)算復(fù)雜一些，但符合馬太效應(yīng)原理。即采取以部門績(jī)效平均分值為“1”，高于平均分值的讓他拿到更多，百低于平均分值的則拿到更少。

方法四：其它

因?yàn)槲覀円舶l(fā)現(xiàn)，企業(yè)在很多時(shí)候，并沒(méi)有一開始就想清楚如何發(fā)，如果企業(yè)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失，或者從年初開始什么都沒(méi)準(zhǔn)備，沒(méi)有績(jī)效考核、沒(méi)有崗位評(píng)估，在什么也沒(méi)有的情況下，那么我建議在進(jìn)行年終獎(jiǎng)分配的時(shí)候可以最簡(jiǎn)單的根據(jù)公司全部人員的薪酬比例進(jìn)行劃分，人均薪酬與人力成本的比值占比來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)金分配。當(dāng)然，此條是基準(zhǔn)要求是薪酬相對(duì)公平。發(fā)了今年，明年就趕緊建標(biāo)準(zhǔn)吧。

小結(jié)：

其實(shí)年終獎(jiǎng)可以有好多種分配方法，其中的差別無(wú)非就是更具客觀性或者更具主觀性而已。以上幾種方法也不是說(shuō)就是最好的，也不一定適合于某個(gè)公司。但至少，我們要確保獎(jiǎng)金是在一種公平的機(jī)制下去操作的，不會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋就把每個(gè)人的獎(jiǎng)金金額定下來(lái)了。

我們更希望的是，通過(guò)這種種形式，讓員工知道公司會(huì)綜合評(píng)估他們一年來(lái)的貢獻(xiàn)，公司對(duì)于提倡的好的行為是愿意加倍給予獎(jiǎng)勵(lì)的。

文/澤亞咨詢資深顧問(wèn)：蔣易達(dá)老師