澤亞咨詢導(dǎo)讀：在實施績效考核方案量化管理過程中，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)對績效考核方案的設(shè)計與量化技術(shù)存在諸多困惑與問題，結(jié)合筆者多年的咨詢實踐經(jīng)驗，現(xiàn)將績效考核方案量化的關(guān)鍵要點歸納總結(jié)，供大家參考、借鑒。

上期講了績效考核方案量化9要素的第三要素“區(qū)分考核周期”、 第四要素“列舉計算方式”，本期我們將圍繞第五要素“確定指標(biāo)目標(biāo)”、第六要素“項目權(quán)重配分”與大家展開交流。

一、確定指標(biāo)目標(biāo)

指標(biāo)目標(biāo)值設(shè)定的合理性直接決定了考核結(jié)果及對被考核人的激勵性。就很多企業(yè)而言，設(shè)定目標(biāo)值成為了企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的一種博弈，企業(yè)往往希望設(shè)定高目標(biāo)并以此來驅(qū)動職業(yè)經(jīng)理人，使他們工作更敬業(yè)、更努力、更有業(yè)績，而職業(yè)經(jīng)理人恰恰相反，他們在目標(biāo)設(shè)定方面往往比較保守，趨向于以業(yè)績現(xiàn)狀作為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定目標(biāo)值，似乎只有這樣，才能對自己的利益更有保障。這種博弈的結(jié)果只能是雙輸。

所謂“上下同欲者勝”，這里的“欲”并非單指欲望，更多的是指目標(biāo)與追求，也就是說，讓員工認(rèn)同目標(biāo)制定的依據(jù)比目標(biāo)值本身更重要。只有上下達成共識的目標(biāo)，才能發(fā)揮目標(biāo)管理的作用。強迫員工接受目標(biāo)，只會適得其反。

在目標(biāo)設(shè)定方面，澤亞咨詢為大家提供了7種目標(biāo)設(shè)定方法，具體如下：

1、定速巡航法：這種方法指的是根據(jù)企業(yè)去年實際數(shù)據(jù)，在無風(fēng)險利率的基礎(chǔ)上按不低于行業(yè)平均增長率確定企業(yè)未來三年的滾動目標(biāo)。原則上，公司增長率不低于行業(yè)增長率，如果沒有行業(yè)增長率數(shù)據(jù)，則取前三年平均增長率數(shù)據(jù)。這種方法適用于那種行業(yè)競爭激烈，增長空間有限的企業(yè)。

2、歷史數(shù)據(jù)法（又稱經(jīng)驗法）：這種方法指的是根據(jù)歷史數(shù)據(jù)來判斷今年或者是這一次的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是多少，即根據(jù)以前的數(shù)據(jù)來判斷現(xiàn)在應(yīng)該具有的數(shù)據(jù)。這種方法常用于強調(diào)比例值且內(nèi)部可控程度較高的項目，如：產(chǎn)品直通率、及時檢驗率。部門管理類指標(biāo)用此方法較多。

3、倍速增長法：一項研究數(shù)據(jù)表明，許多行業(yè)中的標(biāo)桿企業(yè)它們發(fā)展的速度與行業(yè)平均增長速度相比較，有一個驚人的相似：它們保持行業(yè)中平均增長速度的2-3倍。于是“倍速增長法”成為許多立志成為行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的銷售目標(biāo)值制定的重要依據(jù)。這種方法適用于行業(yè)、地區(qū)的標(biāo)桿企業(yè)，這種方法告訴我們；大目標(biāo)是小目標(biāo)的結(jié)果，小目標(biāo)是大目標(biāo)的前提；長期目標(biāo)是短期目標(biāo)的基礎(chǔ)，短期目標(biāo)是長期目標(biāo)的分解。

4、投入產(chǎn)出法：這種方法指的是企業(yè)在哪里追加了人、財、物等資源投入，就應(yīng)該相應(yīng)地同等追加產(chǎn)出目標(biāo)。比如增加了業(yè)務(wù)人員，則相應(yīng)地增加銷售額；又比如增加了生產(chǎn)工作，則相應(yīng)地增加生產(chǎn)產(chǎn)值；又比如增加了固定資產(chǎn)投資，則相應(yīng)地增加生產(chǎn)產(chǎn)值。這種方法適用于比較關(guān)注投入產(chǎn)出比、關(guān)注投資效益型的企業(yè)。

5、戰(zhàn)略倒推法：這種方法指的是企業(yè)根據(jù)自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，逐年倒推出企業(yè)當(dāng)年的相關(guān)目標(biāo)。這種方法適用于企業(yè)有遠(yuǎn)大追求且有清晰戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)。如某企業(yè)制定了2020戰(zhàn)略規(guī)劃，即在2020年要達到20億元銷售額，企業(yè)根據(jù)這一規(guī)劃倒推出2017年銷售目標(biāo)要達到12億元。

6、對等法則：這種方法指的是上司掃除下屬達成目標(biāo)的障礙，下屬完成上司交代的目標(biāo)。當(dāng)部屬認(rèn)為客觀上存在著任務(wù)完不成的前提時，領(lǐng)導(dǎo)者可以讓部屬盤點完不成的理由。并將這些理由按照雙方的職責(zé)和權(quán)限一分為二。領(lǐng)導(dǎo)者用“對等法則”把自己的責(zé)任落實為行動計劃，執(zhí)行者就沒有理由完不成任務(wù)了。這種方法適用于那種目標(biāo)達成有難度但又是當(dāng)前急需改善的指標(biāo)。

7、標(biāo)桿法：這種方法指的是以企業(yè)所在行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)或競爭對手做為標(biāo)桿，或者以內(nèi)部某個部門、工序、優(yōu)秀員工做為標(biāo)桿，以標(biāo)桿數(shù)據(jù)作為參照物，來制定本企業(yè)目標(biāo)值的方法，從而追趕標(biāo)桿，提升自己。企業(yè)的標(biāo)桿可以為多個企業(yè)，也可以來自于不同行業(yè)的標(biāo)桿，比如，成本控制可以學(xué)格蘭仕，研發(fā)管理可以學(xué)華為，精益生產(chǎn)可以學(xué)本田，當(dāng)然，前提是這些標(biāo)桿企業(yè)對企業(yè)能有參照、借鑒性作用。這種方法適用于那種行業(yè)黑馬企業(yè)，并立志成為行業(yè)領(lǐng)袖的企業(yè)。

上述7種制定目標(biāo)的方法，不同的考核指標(biāo)可以選擇不同的方法來設(shè)定目標(biāo)值，比如有家企業(yè)，成本控制用行業(yè)標(biāo)桿法來定目標(biāo)；增人、投資設(shè)備則用投入產(chǎn)出法來定目標(biāo)；銷售則用倍速增長法來定目標(biāo)；管理類指標(biāo)更多的是用對等法則、歷史數(shù)據(jù)法來定目標(biāo)。

二、項目權(quán)重配分

權(quán)重即是在百分制考核中每個項目指標(biāo)所占的比重?？?/span>以用分值與百分比兩種方式來表現(xiàn)。

權(quán)重的界定關(guān)乎：KPI指標(biāo)的戰(zhàn)略地位；影響考核結(jié)果。也就是說，給項目的權(quán)重配分是要體現(xiàn)各個項目在考核中的重要程度，突出考核的目的，并確?？己说墓叫?/span>。

權(quán)重配分原則就是對考核項目重要程度排列順序的一些規(guī)則。在對項目配分時要堅持以下原則：

?難易度區(qū)別對待原則：根據(jù)項目指標(biāo)達成的難易程度賦予權(quán)重，越難達成的指標(biāo)，權(quán)重配分越高

?突出重點原則：當(dāng)前的業(yè)務(wù)重心在哪、最需要改善的是在哪，權(quán)重配分則相對較高

?價值貢獻原則：根據(jù)項目對業(yè)績的貢獻度高低賦予權(quán)重，價值貢獻越大，權(quán)重配分越高

?符合公司戰(zhàn)略原則：指標(biāo)與公司戰(zhàn)略實現(xiàn)聯(lián)系越緊密的指標(biāo)，則權(quán)重配分相對較高

總體上來說，我們可以根據(jù)指標(biāo)的重要性，分為四級權(quán)重配分：

如何實施四級權(quán)重配分？企業(yè)可以成立一個臨時評估小組(一般從公司的薪酬績效委員會中抽取部分成員組成)，由評估小組為項目評級定分，然后再加權(quán)平均，四舍五入，最終得出該指標(biāo)的權(quán)重分值。

倒扣分類指標(biāo)，視指標(biāo)輕重程度給予每次5分、10分的扣分處理，不設(shè)下限；一票否決制的倒扣分指標(biāo)(如重大安全事故、重大工作事故、重大職業(yè)道德等)則采取每次20分、30分的處理方式。

加分類指標(biāo)，原則上加分總額不得超過10分權(quán)重。

在進行權(quán)重配分時，還需注意事項兩點：

①權(quán)重配分應(yīng)該根據(jù)實際情況適時調(diào)整。某個指標(biāo)的權(quán)重分數(shù)不是一成不變的，而應(yīng)該根據(jù)淡旺季、達標(biāo)情況、外界環(huán)境變化等予以調(diào)整。正常一個季度或半年調(diào)整一次為宜。

②權(quán)重配分要引導(dǎo)被考核者重視自己的短處，達到績效改進的目的。考核一方面是為了監(jiān)控目標(biāo)是否達成，但更大的目的是為了發(fā)現(xiàn)存在的問題點，并通過績效改進來解決這些問題點，使公司經(jīng)營業(yè)績不斷提高。作為考核中的一個關(guān)鍵要素，權(quán)重配分應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己短處，起到改進績效的作用。

后記：

澤亞咨詢聚集于為客戶提供激勵體系整體解決方案，圍繞績效考核方案、薪酬管理、股權(quán)激勵等展開企業(yè)的長中短期激勵體系設(shè)計，根據(jù)崗位特性不同提供6種激勵模式——計時績效制、計件定額制、研發(fā)項目制、銷售提成制、高層年薪制（股權(quán)制）、獨立核算制。

文/廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢顧問：鄔兵老師