我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理改革的時(shí)候，常常遇到業(yè)務(wù)部門不配合的問(wèn)題。 績(jī)效管理変成了人力資源一個(gè)部門在操作，其他業(yè)務(wù)部門管理者不參與或不關(guān)心。

01

績(jī)效管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)公司的總經(jīng)理或者公司的最高管理層很重視績(jī)效管理，通常這也是這個(gè)績(jī)效管 理能在公司開始實(shí)施的原因。

這時(shí)候，人力資源部也為績(jī)效管理的實(shí)施做出了很多的努力。

但是各部門的管理者或者是員工認(rèn)為績(jī)效管理是公司強(qiáng)加在自己身上的，根本就不是自己的工作職 責(zé)，而是人力資源部的事。對(duì)于績(jī)效管理，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為是在"幫"人力資源部做事。

有的部門管理者認(rèn)為績(jī)效管理浪費(fèi)時(shí)間，影響了自己部門正常的業(yè)務(wù)開展。

有的部門管理者給下屬實(shí)施評(píng)價(jià)之后，引起了下屬對(duì)自己的意見，他自己又不愿意面對(duì)這種下屬的意 見，所以想把績(jī)效管理工作全部推給人力資源部來(lái)做。

有的部門管理者干脆沒(méi)有任何理由的拒絕執(zhí)行。

這些情況，都可能最終導(dǎo)致績(jī)效管理工作流產(chǎn)。

績(jī)效管理是全公司的事，絕不是人力資源一個(gè)部門的事。人力資源部門只是績(jī)效管理的組織協(xié)調(diào)部 門，各級(jí)管理者才是績(jī)效管理的主角，各級(jí)管理者既是績(jī)效管理被考核者，也是其下屬績(jī)效管理的考核者。但是業(yè)務(wù)部門不配合這種情況在實(shí)務(wù)中確實(shí)是非常普遍的。

那么，針對(duì)公司其他部門管理者這種錯(cuò)誤的觀念和行為，我們可以在三件事上做文章。

1. 我們必須保障公司最高管理層的參與，利用高層的力量保證公司各層級(jí)管理者和員工的參與。

2. 我們可以聯(lián)合績(jī)效管理小組，在全公司范圍內(nèi)不間斷的進(jìn)行績(jī)效管理思想、意識(shí)、方法和工具上的教育和培訓(xùn)，讓公司上下都能真正認(rèn)識(shí)并意識(shí)到績(jī)效管理工作的重要作用，并能夠正確的開展實(shí)施績(jī)效管理。開展教育的時(shí)候，我們也用某個(gè)典型的，做的比較好的或者做的不好的部門作為樣本來(lái)讓大家學(xué)習(xí)。

3. 我們可以從企業(yè)文化入手，強(qiáng)化公司的執(zhí)行力，強(qiáng)調(diào)全公司上下重視績(jī)效的文化。要把績(jī)效思想落實(shí)到企業(yè)文化，我們可以做的事情還是比較多的。

這需要公司所有的管理者，以及具有一走影響力的員工他們時(shí)時(shí)都在講績(jī)效，他們的行為要符合我們的要求。用企業(yè)文化影響員工是一件長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，企業(yè)文化的推行，同樣需要高層管理者的支持和配合。

02

另外，還有的管理者對(duì)績(jī)效管理的效果抱有不切實(shí)際的幻想，認(rèn)為績(jī)效管理就是一劑靈丹妙藥，能一 用就靈，一勞永逸。

這些管理者會(huì)幻想，原來(lái)這些員工平時(shí)工作不積極就是沒(méi)有績(jī)效管理，現(xiàn)在有了績(jī)效管理了，大家頭 上有了指標(biāo)了，有了目標(biāo)了。這下好了，現(xiàn)在這些員工就可以自動(dòng)自發(fā)的動(dòng)起來(lái)了!我就省事了。

其實(shí)，績(jī)效管理能取得多大的成效和企業(yè)的管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是在短 期內(nèi)就能快速提高的，所以企業(yè)推行績(jī)效管理不可能解決所有問(wèn)題，管理者也不必對(duì)績(jī)效管理抱有過(guò)高期 望。

有的管理者會(huì)把績(jī)效管理和激勵(lì)混為一談，認(rèn)為只要搞了績(jī)效管理，就等于組織有了激勵(lì)機(jī)制，員工 的工作熱情、 積極性和主動(dòng)性就必然應(yīng)該提高。

其實(shí)不是這祥，績(jī)效管理本身確實(shí)具備激勵(lì)效果，但相對(duì)而言，組織中的激勵(lì)機(jī)制牽涉到的內(nèi)容和范 圍更加廣泛?？?jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制之間的關(guān)系是互相作用、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)、共同發(fā)展，都是為了組 織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

而且，績(jī)效管理絕對(duì)不是實(shí)施了之后管理者就可以輕松的工作，如果有實(shí)施了繢效管理，就可以代替 日常正常管理的觀點(diǎn)，那是管理者懶散的表現(xiàn)。

實(shí)施績(jī)效管理，絕是為了給管理者“省事”定好了指標(biāo)和目標(biāo)以后不管了。

實(shí)際上，績(jī)效管理不僅不能夠代替或者免除管理者日常的溝通與管理。

相反的，管理者在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中能不能持續(xù)不斷的和員工保持有效的溝通和信息傳遞，是決定績(jī)效管理能不能有效實(shí)施的關(guān)鍵。

所以有的人說(shuō)，績(jī)效管理，其實(shí)是考核人與被考核人協(xié)商一致，并在過(guò)程中持續(xù)不斷雙向溝通的動(dòng)態(tài) 管理過(guò)程。

溝通，打通了考核人與被考核人之間的思想和情感，盡可能避免了產(chǎn)生誤會(huì)和猜疑的可能性，貫穿了 績(jī)效管理的全過(guò)程，能夠及時(shí)消除績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的阻力，保證考核能夠相對(duì)客觀、合理、和諧的運(yùn) 行，提高被考核人的積極性。

根據(jù)澤亞咨詢接觸企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上實(shí)施績(jī)效管理之后，管理者在管理方面的工作量普遍會(huì)有所增加。其 實(shí)這種工作量上的增加并不一定是壞事，因?yàn)楣ぷ髁吭黾拥脑蛑饕枪芾碚咂綍r(shí)該溝通的事情沒(méi)有溝 通，該做的事情沒(méi)做，現(xiàn)在變成了績(jī)效管規(guī)定必須要做。

我們?cè)谕菩锌?jī)效管理前，要保證公司的核心管理團(tuán)隊(duì)了解績(jī)效管理的作用，從企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)， 扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作。要明確管理者(尤其是最高管理者)在推進(jìn)績(jī)效管理工作過(guò)程中的責(zé)任和定 位。讓大家對(duì)績(jī)效管理有正確的認(rèn)識(shí)，不要存在一些幻想。

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