一、有擔當。

澤亞企業(yè)管理咨詢發(fā)現，在面對失敗時，有時候多數人的第一反應就是先問責，問責實際上是一種逃避責任的態(tài)度，你是否會自問過自己，在這件事情上自己有哪些失職的地方?領導者是第一責任人，這就要求領導者必須具備擔當的意識和能力。

在一次關于人力資源經理的企業(yè)研討會中，我聽到很多企業(yè)都在抱怨，自己培養(yǎng)的經理不好使，外面招的又水土不服，人力資源經理的隊伍到底應該怎么建?基本的觀點都是由于人力資源經理能力不行導致公司人力資源管理不行。

這是一個非?？尚Φ恼J知，要知道老板是干什么的?第一要務就是要把重要的人管好，沒有合適的人選，只能說是你老板無能，這么重要的崗位你沒有花心思去找人，最終的結果怪誰呢?不要以為老板只對經營負責，經營解決的是效益問題，而管理則解決的是效率問題，效益效率不可偏廢。

你可以解釋說，我招一個副總裁，他負責去搞管理，搞不好我追他的責任，這樣總行了吧?不是不行，但是要意識到，管理沒搞好，可以追副總裁的責任，但是根源不還是在你沒找到合適的副總裁?所以對象變了，問題的本質沒有變化。

二、有分享。

費盡心思經營一個企業(yè)，目的是什么?澤亞管理咨詢認為經營企業(yè)只有三個目的：利益，利益，利益。你可以說為民造福、解決老百姓后顧之憂、為國家做貢獻，不管說的是什么，背后一定有所謂的利益驅動，不管是房子、車子、票子，還是地位、名譽。

那么如何去對待利益結果?作為領導者，首先的責任是在實現目標過程中凝聚大家的力量，更重要的責任是要實現目標之后客觀公正的分配利益，或者叫分享利益。

之前的一家房地產企業(yè)，老板跟我抱怨說他很矛盾，公司有個高管，水平特高，但是就是私利心太重，一個項目下來，到快結束的時候就把人一點點開掉，最后自己收個尾，獎金基本都落到自己腰包里面。一開始老板以為是錢沒給夠，加了之后還是這樣。這樣的人棄掉可惜，留著又搞得烏煙瘴氣、怨聲載道。

澤亞企業(yè)管理咨詢的觀點是，如果公司是建立在對個人依賴的基礎之上，那你只能去承受他給你帶來的痛苦。如果不是，那么他絕對不是一個合格的領導，與其短痛，總好過長痛。不懂得分享的領導絕對不可能成為好的領導，人走了可以再找，心走了就難找回來了，而分享則是塑造企業(yè)凝聚力的關鍵。

三、有眼光。

優(yōu)秀領導者最起碼的責任在于，選擇做正確的事情，選擇正確的人，選擇正確的做事。所以有眼光的戰(zhàn)略(戰(zhàn)術)家、有眼光的伯樂、堅定不移的成事者，是優(yōu)秀領導者應當具備的品質。

曾經有一位生產廠的老板問我，現在行情不好，要不要搞個“互聯網+”的新鮮玩意，弄不好能打個翻身仗。分析下來我們發(fā)現，根本問題不在這里，而是他們生產的產品的同質化太嚴重，質量參差不齊，一幫高管都是七大姑八大姨的親戚、“三無”人員。

這種情況下，既沒有“人和”，又沒有“地利”，看問題的眼光不行，純靠著想象弄個網絡來打出一片“天”恐怕有點開玩笑。

四、有魄力。

要決策果斷，堅定不移的帶領團隊去干?，F在企業(yè)生存環(huán)境的最大特點就是“變化越來越快”，稍有遲疑就會延誤戰(zhàn)機甚至致命。諾基亞現在已經遠離市場、躺在人們“情懷”里面了，沒有站到智能手機爆發(fā)的風口上，手機帝國一夜崩塌。

記得在09年的時候我跟一個企業(yè)老板聊天，當時他在紙上畫了三個圈，企業(yè)做事需要三個要素——方向，能力，執(zhí)行力。緊接著把能力劃掉了，他講道：對我來說，當時就是個光腳的，要啥沒啥，這么多年下來最大的感觸就是，方向對了，就去干，別想那么多?，F在有一定資本了，這個行為方式依然不能改變，不能因為有點錢了膽子就小了。確實，從一個窮小子，到身價上百億，給我印象最深的就是行事的魄力。

再舉個例子，我以前跟國企打交道比較多，但凡那些效益很一般甚至很差的企業(yè)，基本上都是屬于沒膽量沒魄力的。有一次經歷讓我印象深刻，一個煙草企業(yè)，討論績效考核的問題。一個領導提問說，我們這些人就是下不了狠心怎么辦?到時候肯定還是大鍋飯，要不就輪流坐莊。我問他，如果你不搞，烏紗帽就丟了，你還搞不搞?道理很簡單，推動企業(yè)變革，需要的是領導者的魄力，“破”比“立”的難度要大得多。