對(duì)于企業(yè)來說，人才儲(chǔ)備是目前極度缺乏的，這是因?yàn)樯虡I(yè)模式的不斷創(chuàng)新導(dǎo)致人才需求一直在變化，老的模式還未沉淀，新的模式已經(jīng)出現(xiàn)。因此，要靠行業(yè)引領(lǐng)者的不懈努力和執(zhí)著踐行來沉淀、復(fù)制和推廣，才能形成穩(wěn)定的商業(yè)模式和人才標(biāo)準(zhǔn)。澤亞管理咨詢認(rèn)為企業(yè)要均衡發(fā)展、解決人才緊缺的關(guān)系，關(guān)鍵是要做到人崗匹配。

所謂人崗匹配，就是遵循人適其事、事得其人的原則，根據(jù)不同個(gè)體的能力素質(zhì)差異以及崗位的要求，把人安排在最合適的崗位上，從而提高個(gè)體工作效率，有效完成組織目標(biāo)，使組織獲得最大績效。

1.進(jìn)行工作崗位分析。要從根本上實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”，必須充分了解崗位的需求。如果設(shè)置的崗位需求和特點(diǎn)脫離了企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際情況，“人崗匹配”就會(huì)成為“紙上談兵”而沒有實(shí)際的意義。因此，實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”最基礎(chǔ)最終的工作分析就是知崗，也就是說，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況，按崗位工作的流程及內(nèi)容進(jìn)行工作描述，從而界定出具體的崗位職責(zé)。

2.形成利益共同體。在強(qiáng)調(diào)員工能力發(fā)展的同時(shí)，不能忽視利益仍然是第一驅(qū)動(dòng)力。特別是高管和重要崗位骨干，一旦流失對(duì)企業(yè)影響極大。因此，在利益上要形成共同體，風(fēng)雨同舟，榮辱與共。另外，要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì)核心人員，把大家的利益和公司的利益掛鉤，通過正態(tài)分布的績效考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，形成正向牽引。

3.用發(fā)展來留人。企業(yè)發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展必須是協(xié)調(diào)一致的，如果只用待遇來留人的話，就會(huì)產(chǎn)生一旦遇到更高待遇就會(huì)流失的現(xiàn)象，相互間內(nèi)外攀比式的被動(dòng)提薪，本質(zhì)上是留不住人的，而且人力成本將不可控。要在人力成本可控的前提下，把員工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合在一起，這樣才有可能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)發(fā)展了，員工的事業(yè)平臺(tái)和待遇空間就更大了，骨干員工自然而言也就留住了。

4.建立有效的崗位激勵(lì)機(jī)制。管理者在實(shí)際的工作當(dāng)中最為關(guān)注的是行為特征，因?yàn)樾袨樘卣骺梢灾苯臃从硢T工愿意做這項(xiàng)工作的程度，即員工能夠做好這個(gè)工作僅僅有能力還是不夠的，更重要的要有熱情。有能力無熱情或者有熱情無能力都會(huì)影響績效，因此，“人崗匹配”最關(guān)鍵的是要最大限度地激發(fā)員工的工作熱情。只有當(dāng)組織的發(fā)展能夠滿足員工的基本需求時(shí)，員工才有可能自發(fā)地進(jìn)行工作，這就要求管理者通過開展崗位報(bào)酬和員工的需求結(jié)構(gòu)相匹配來激勵(lì)員工的行為。

行業(yè)在轉(zhuǎn)型，人才也更需要轉(zhuǎn)型才能適應(yīng)企業(yè)的轉(zhuǎn)型需求，越早有轉(zhuǎn)型經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)歷就越早獲得適應(yīng)未來的資本和資格。因此，管理咨詢顧問建議企業(yè)管理者，在日常管理中要做到知人善任，把合適的人放在合適的位置上，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也能成就員工的自身價(jià)值。