澤亞企業(yè)管理咨詢導讀：企業(yè)薪酬支付的基礎有四種，即職位(Position)、能力(Person)、業(yè)績(Performance)和市場(Place)，也稱為“4P”理論。

基于職位的薪酬設計所暗含的邏輯是薪酬的支付應該根據(jù)職位的相對價值來確定。深入下去思考，其實這種方式就是要對某一職位所應該履行的義務、承擔的責任進行支付，而與誰在這個職位上工作無關(guān)，即“對事不對人”。這種方法的優(yōu)點是職位價值的衡量相對簡單，具有較強的客觀性，比較適用于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和管理職位等。

基于能力的薪酬設計恰好與基于職位相反，叫做“對人不對事”，即不管員工在哪個職位工作，無論他實際做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)就要支付給他相應的薪酬。管理咨詢專家認為這是一種能夠有效促進員工學習、成長的方法，通常這種方式比較適合研發(fā)人員高層管理人員。

基于績效的薪酬設計比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，如果最終的績效考核不好，那么他就無法獲得相應的報酬。比如傳統(tǒng)的計件工資制就是典型的基于績效的薪酬方案?；诳冃У男匠昃哂懈鼜姷墓叫浴㈧`活性、激勵性。通常來說，銷售人員比較適合這種方式。

基于市場的薪酬設計更容易理解，首先，薪酬的設計不是盲目的，它應具有一定的市場導向性。企業(yè)要想留住人才，就必須考慮其市場價值來制定薪酬模式，澤亞管理咨詢建議以高于同行業(yè)的薪資標準挽留人才，以提高企業(yè)外部競爭力。