建立指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)

有了緊迫感之后，成功的變革領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)馬上召集那些有一定可信度、技能和權(quán)威的人員，組成一支指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)來(lái)?yè)?dān)任變革過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)工作。這支團(tuán)隊(duì)要有很強(qiáng)的責(zé)任感，并且能夠得到大家的信任。而那些不大成功的組織只會(huì)把所有工作重心都放在一個(gè)人身上，甚至是依靠復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)。一旦從事變革領(lǐng)導(dǎo)工作的人缺乏必要的能力和權(quán)威，變革管理工作就很難再開(kāi)展了。

增強(qiáng)緊迫感

成功取得組織變革的人會(huì)在發(fā)動(dòng)變革之前，在相關(guān)人員心里創(chuàng)造一種緊迫感。在小型的組織當(dāng)中，“相關(guān)人員”的人數(shù)可能更接近100而不是5，在大型組織當(dāng)中，這一數(shù)字則會(huì)更接近1000而非50。澤亞管理咨詢認(rèn)為那些不大成功的變革領(lǐng)導(dǎo)只會(huì)關(guān)注組織中的一小部分人，而對(duì)一些彌漫于整個(gè)組織中的自滿、恐懼和憤怒的情緒不聞不問(wèn)。事實(shí)上，緊迫感可以通過(guò)一些富有創(chuàng)造性的方法來(lái)形成，讓人們意識(shí)到變革的重要性，從而時(shí)刻做好變革的準(zhǔn)備。

確立變革愿景

指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)會(huì)為自己的組織變革確立合理、明確、簡(jiǎn)單而振奮人心的愿景和相關(guān)戰(zhàn)略。那些不大成功的組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者們列出的只是詳細(xì)的計(jì)劃和預(yù)算；或者制定的愿景不符合當(dāng)今世界及企業(yè)的實(shí)際情況；或制定的愿景沒(méi)有得到指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同。甚至還有些領(lǐng)導(dǎo)者所制定的戰(zhàn)略常常過(guò)于緩慢、過(guò)于謹(jǐn)慎，以至于無(wú)法跟上時(shí)代的步伐。

有效溝通愿景

領(lǐng)導(dǎo)者們需要把簡(jiǎn)明扼要的信息通過(guò)暢通的渠道傳達(dá)下去，把愿景和戰(zhàn)略傳達(dá)給所有的相關(guān)人員，這么做是為了在所有相關(guān)人員內(nèi)部形成一種共識(shí)、建立責(zé)任感，并憑此更多地釋放大多數(shù)人的能量。在這過(guò)程中，人們會(huì)更加注重領(lǐng)導(dǎo)者的行為，并且這些行為是能夠不斷別重復(fù)的。相反，在那些不大成功的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者很少能有效地進(jìn)行這種傳達(dá)，或者是人們聽(tīng)了命令也不會(huì)真正地接受它們。

創(chuàng)造短期成效

在組織變革中取得成功的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)設(shè)法幫助組織取得一些短期成效，因?yàn)樗鼈兛梢詾檎麄€(gè)組織變革工作提供強(qiáng)有力的證明，并為隨后的工作提供必要的資源和動(dòng)力。而那些不大成功的組織，變革的成效是很慢的，而且也不大能引起人們的興趣。事實(shí)上，在很多情況下，人們會(huì)杯疑這種“成效”是否真的意味著成功。

不要放松

成功的變革領(lǐng)導(dǎo)者絕不會(huì)放松努力，因?yàn)樵谶@種情況下，整個(gè)組織的信心都被調(diào)動(dòng)起來(lái)了，早期的一些變革措施也開(kāi)始得到理解和認(rèn)可。人們會(huì)精明地選擇以后的行動(dòng)并不斷地把變革推向前進(jìn)，直到徹底實(shí)現(xiàn)組織變革的愿景。而在那些不大成功的組織當(dāng)中，他們希望一蹴而就，從不考慮應(yīng)該如何保持人們的情緒,這樣會(huì)導(dǎo)致變革的士氣下降到難以挽回的境地。

授權(quán)行動(dòng)

要想在組織變革中取得成功，經(jīng)營(yíng)者們必須進(jìn)行充分授權(quán)。通過(guò)授權(quán)，可以清除那些影響人們據(jù)愿景采取行動(dòng)的障得。變革領(lǐng)導(dǎo)者們常常把重點(diǎn)集中在那些不肯放權(quán)的老板、不充分的信息和信息系統(tǒng)，以及人們心中的盲目自信上。這里的問(wèn)題是清除障礙，而非“給予權(quán)力”。權(quán)力不是可以裝在袋子里交給別人的東西。執(zhí)行者們通常沒(méi)有得到必要的權(quán)力，他們束手束腳，卻不得不為自己的“工作不力”而辯解，這當(dāng)然就會(huì)在整個(gè)組織內(nèi)部導(dǎo)致一種挫折情結(jié)，最終使變革無(wú)法進(jìn)行下去。鞏固變革成果

在那些取得成功的組織當(dāng)中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者們會(huì)通過(guò)培育一種新的企業(yè)文化來(lái)把所有的變革成果固定下來(lái)，如建立群體行為規(guī)范和價(jià)值觀。這需要相對(duì)較長(zhǎng)的一段時(shí)間，而且在這段時(shí)間里整個(gè)組織還需要不斷取得新的成功，以證實(shí)變革措施的有效性。在這一過(guò)程中，澤亞企業(yè)管理咨詢認(rèn)為適當(dāng)?shù)娜耸伦儎?dòng)、精心設(shè)計(jì)的新員工培訓(xùn)，以及那些能引發(fā)人們情感反應(yīng)的活動(dòng)都可能起到很重要的作用。而在那些不大成功的案例當(dāng)中，組織所進(jìn)行的變革往往流于表面，變革過(guò)程中的很多努力會(huì)被傳統(tǒng)之風(fēng)一吹而散。