針對中層干部在企業(yè)的特殊定位，對他們實行恰如其分的股權激勵政策與措施，不僅關乎到中層干部隊伍的健康成長，也關乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。因為中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任。

而很多公司開始股權激勵之路的同時，各種問題也一并涌現，越來越多的企業(yè)開始出現“中層斷層”“中層危機”的現象。所以，我們應該如何實施股權激勵，對中層管理者進行激勵。

激勵中層成長的4種方法：

如何激勵中層成長，是更多企業(yè)關注的焦點。因為根據馬斯洛的需求層次理論，中層管理者在達到小康水平，薪酬與福利的激勵就會出現邊際效應遞減現象。

一 ：人性激勵。

有時候，真誠地說一聲“您辛苦了!”、 “謝謝您!”、“你真棒!”、“這個注意太好了!” 可能比一百元的獎勵更有效;一個認可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用;下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現出領導者對下屬的一顆真誠的心，也能激發(fā)中層對領導和企業(yè)的感恩之情與忠誠之心。

二：授權激勵。

高級領導者應當適當“懶惰”一些才好。高級領導應該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。

三：職業(yè)生涯支持激勵。

在惠普有一個專門針對中層干部的“向日葵計劃”。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，中層干部在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業(yè)管理技能，不斷獲得職業(yè)領導能力的進步和提升。英特爾公司采用了“一帶一”的方法培養(yǎng)中層經理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關鍵工作就是為繼任者鋪路，即當鋪路者仍然工作的時候對繼任者起推動作用。英特爾的高層經理會定期與主管的中層經理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經理的績效完成情況，職業(yè)學習進步，生涯發(fā)展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經理人下一步的努力重點，并給予大力協(xié)助和支持。

四：接班人激勵。

明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)需要需要多少人才，需要什么樣的接班人，應該建立個怎樣的接班人儲備庫……清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲備制度，更重要的是可以給中層干部打開成長的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標，激發(fā)他們積極進取向上的內在動力。

對中層進行股權激勵的2種計劃。

一是以長期優(yōu)厚的福利計劃激勵中層骨干。工資是企業(yè)對人才勞動的補償，而福利則表示企業(yè)對中層骨干人才的重視。

建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層干部不同的福利需求，設置多種福利方案，讓中層員工自助選擇，從而提高忠誠度和滿意度。

二是通過股票所有權計劃，調動和激勵中層干部與企業(yè)共命運的積極性。常見的股票所有權計劃一般分為現股計劃、期股計劃、期權計劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權的增值收益權。