前路坎坷，不忘初心。多少HR堅守在績效考核的推進之路上，心懷群策群力的雄心抱負，希望通過績效考核，把各部門的利益攏在一起，推倒“部門墻”，讓每個人都能愉快地參與協(xié)作，讓每個人的工作都卓有成效。

理想很豐滿，現(xiàn)實很骨感。讓我們回到現(xiàn)實的場景：

理論學了一堆，而推行績效鮮有真正成功者，績效考核甚至成為企業(yè)的負擔，HR挨個部門催收表格，各業(yè)務部門“老大”疲于應付，員工對業(yè)績統(tǒng)計結果莫名其妙。

以上種種窘境，并非源自理論沒有聯(lián)系實際，而是HR在績效方案設計時對現(xiàn)實環(huán)境認識不足。

現(xiàn)有的各種理論多是一些普適性的，有的是直接從西方國家復制過來的，有的是從一些知名大型企業(yè)實踐中總結出來的，還有的是一些學者研發(fā)出來的。而對于只有百十名員工的小公司來說，“拿來主義”可得三思而后行，以免落個“騎虎難下”的境地。

前不久，筆者與朋友一起會見了一位物流企業(yè)老板張總。張總的公司成立了七年，規(guī)模不大，只有三十多人，年營業(yè)額七百多萬，利潤率在同行業(yè)內處于高位，總體來說日子過得還不錯。

剛進會議室，就看到桌上擺放著各種規(guī)章制度文件，從宿舍管理制度、安全管理制度到考核管理辦法，鋪了小半張桌子。其中最厚的要數(shù)足有十多頁的考核管理辦法，簡單一看，里面都是“不參加會議扣分”、“未接到電話扣分”、“亂扔煙頭扣分”、“貨物碼放不齊扣分”等繁瑣項目。

當筆者委婉地問及張總這些規(guī)章制度的出處時，他連忙解釋這是在借鑒其他公司的規(guī)章制度，并不會直接用到自己公司。

張總的企業(yè)目前的效益還不錯，但管理上的一些問題也讓他很頭疼，比如服務不規(guī)范、發(fā)錯貨和丟貨、員工責任心不強、“磨洋工”等等，都在一定程度上制約了公司的發(fā)展，他想通過考核來實現(xiàn)對員工的約束，以提高員工責任感、規(guī)避業(yè)務風險、提高工作效率。

凡事都有兩面性，劣勢有時也會成為優(yōu)勢。張總希望自己的公司能像大公司一樣實現(xiàn)規(guī)范化管理，然而，規(guī)范化往往會牽制組織的靈活性，造成協(xié)作壁壘，人們常說的“船大難掉頭”、“一個蘿卜一個坑”就是這個道理。小公司規(guī)模雖小，卻反而更容易關注到每一個人的成長，用家庭式的溫暖來拉動員工的積極性，遠比冷冰冰的規(guī)章制度效果要好得多。

管理的核心在于對人性的把握。

員工到公司上班，除獲得報酬外，還希望得到上級的重視與尊重。

激發(fā)員工的工作熱情與內驅力，就需要把管理的基本假設建立在員工始終希望獲得工作成就和認同感上，而不是趨向懶惰和消極。

員工雖然有各種各樣的問題，但這不完全是員工的錯，有時是企業(yè)管理沒有辦法激勵員工發(fā)揮出最大價值。因此，各項管理措施要體現(xiàn)“正激勵”的理念，而不是給員工上“緊箍咒”，讓員工感覺到被監(jiān)督和不信任。

建議有和張總相同困惑的小企業(yè)管理者把績效考核的思路變通一下，盡量不要提考核，而是改為獎勵，使員工心理上更容易接受。進行績效管理改革，可以從明確崗位職責、梳理核心業(yè)務流程、制定獎勵辦法三個方面切入：

明確崗位職責

要想員工按上級的心意辦事，管理者就應先明確自己的要求。員工服務不規(guī)范，究其原因，還是公司沒有告訴員工到底什么才是規(guī)范的服務。如主動到公司大院接待客人、辦公室電話響后立刻轉接、在回款到期時及時催款等，這些小事一直影響著公司業(yè)務的運轉。

如果公司沒有任何一個文件能明確并細化這些責任，員工自然不會知道自己應該做些什么。小公司的職位本來就不多，把每個崗位的職責范圍、工作標準界定清楚并非難事，通過反復的培訓與修正、上級的以身示范，自然能逐漸培養(yǎng)出員工的責任心。

梳理核心業(yè)務流程

單純依賴考核和處罰只能治標不治本，反而讓員工萌生消極思想，甚至引發(fā)不當行為，為公司運營增加額外風險。

以物流公司為例，雖然日常業(yè)務相對簡單，然而一旦出事必定是大事，因此，風險控制一日不可松懈。小型物流公司抗風險能力較弱，在業(yè)務管理上應遵循“先保生存，再求發(fā)展”的原則。

梳理核心業(yè)務流程，就是要把關鍵風險點找出來，制定規(guī)范可行的流程，在執(zhí)行中通過互檢互查、文字記錄等方式予以避免，管控住關鍵風險點，確保公司不出大事，然后再用剩余的精力考慮商業(yè)模式的創(chuàng)新與精細化管理。

由于某些小型企業(yè)長期的粗放管理，員工可能已經養(yǎng)成了比較隨意的思想和行為慣性，在推行核心業(yè)務流程初期，管理者一定會遇到各種問題和阻力，此時就可以充分發(fā)揮小企業(yè)執(zhí)行力強的優(yōu)勢，通過不斷的培訓與修正來解決。從長期來看，規(guī)范的流程會幫助員工提高業(yè)務水平，獲得更高的工作成就感，一舉兩得，何樂而不為?

制定獎勵辦法

員工責任心不強和“磨洋工”是很常見的現(xiàn)象。然而，在剛入職時，員工絕對不是這個樣子。日復一日，到底是什么促使員工發(fā)生了變化?

一方面，企業(yè)對員工的突出表現(xiàn)沒有及時獎勵，在這個前提下，當集體工作效率不高時，高效的員工反而容易被同事冷落，逐漸被邊緣化，因而缺乏歸屬感，這也是效率低下的公司留不住人才的原因;另一方面，員工因對公司的期待而入職，因對上級的不滿而離職。有的上級把對員工的工作不聞不問當作放權，實際上那不是放權，而是放棄。有的上級對員工的要求過于嚴苛，少有鼓勵和幫助，讓員工充滿挫敗感，終因“干得不爽”而另尋出路。

因此，制定獎勵制度，就是要及時激勵表現(xiàn)突出的員工。同時，更要引導上級關注員工成長，因為培養(yǎng)下屬是上級的首要職責。

獲取利潤和持續(xù)發(fā)展是企業(yè)經營的核心，激勵先進和高效協(xié)同則是HR推行績效的初心。當企業(yè)決定是否推行績效和計劃如何推行績效時，切勿忘記做績效的根本目的。

績效一定是服務于企業(yè)經營的。按月度、季度打分并非就是績效考核，小企業(yè)的員工每天都在上級眼皮底下工作，干得好與不好一目了然，何必非要弄幾張表格呢?

當績效考核已經成為企業(yè)負擔時，管理者是否可以考慮將其做得簡單一些，對于非關鍵業(yè)務部門，是否考慮干脆不做績效考核?把精力集中到規(guī)范核心業(yè)務流程和開拓新業(yè)務上，效果也許更令人驚喜。