薪酬管理是組織的人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。造成企業(yè)薪酬體系不合理的原因有以下幾點(diǎn)：

1、薪酬管理設(shè)計(jì)前缺乏薪酬調(diào)查或者調(diào)查不完善。在進(jìn)行設(shè)計(jì)前，首先要做的就是進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)水平調(diào)查。缺乏調(diào)查可能到時(shí)薪酬水平過(guò)高過(guò)低，過(guò)高則導(dǎo)致企業(yè)支付成本增加：過(guò)低則不利于企業(yè)保持原有的人力資源。薪酬調(diào)查也是企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬能夠保持在一個(gè)適當(dāng)度的前提條件。

2、薪酬管理設(shè)計(jì)前未進(jìn)行全面的崗位分析與評(píng)價(jià)。崗位分析應(yīng)該是重要的人力資源管理技術(shù)，也是薪酬體系設(shè)計(jì)最重要的一個(gè)依據(jù)。如果未對(duì)企業(yè)崗位的設(shè)置的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利等進(jìn)行全面的分析，就無(wú)法合理劃分崗位的類型和層級(jí)結(jié)構(gòu)，也無(wú)法判斷每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展所具有的價(jià)值。

3、不了解企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工的特點(diǎn)。薪酬管理設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠反映員工的價(jià)值認(rèn)識(shí)，體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值理念，并且與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致，否則薪酬體系就會(huì)缺乏一定的實(shí)施環(huán)境，在執(zhí)行過(guò)程中增加無(wú)形的阻力。

理論上來(lái)講，合理的薪酬管理設(shè)計(jì)是建立一種科學(xué)人力資源管理的必要過(guò)程。而事實(shí)上，合理的薪酬體系設(shè)計(jì)也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)保留人才、增強(qiáng)員工對(duì)崗位認(rèn)知度，對(duì)外吸引人力資源、增強(qiáng)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種有力武器和途徑。