如何才能完善企業(yè)績效考核方案以順利實施?員工難以接受績效考核制度，管理者實行績效考核管理遇到阻礙，對績效考核管理理解不透，執(zhí)行過程中沒有抓住績效考核管理的根本目的，機械執(zhí)行是績效考核失敗的主要原因。澤亞企業(yè)管理咨詢建議企業(yè)應從以下7個方面完善績效考核。

1.考核者對績效考核這一工具理解不透，認為考核只是人力資源部的事，自己是完成人力資源部布置的任務，對考核工作敷衍了事，執(zhí)行過程中機械執(zhí)行。

考核期初，考核者沒有重視考核指標的設置，沒有根據(jù)公司給本部門下達的經(jīng)營任務并結合本人對任務的理解給下屬設定考核指標，指標值設定也很輕率，缺乏和下屬的有效溝通，管理者只起到了傳聲筒的作用。在考核中企業(yè)管理者缺乏對過程關注，不能及時指導下屬工作，對下屬執(zhí)行中的出現(xiàn)的問題和成果不能及時記錄，考核缺乏基礎資料。由于考核者平時不注意積累下屬的績效結果，考核期末憑主觀打分，一些平時表現(xiàn)好但臨近考核期出問題的員工往往考核結果較差，而平時業(yè)績差臨時表現(xiàn)好的員工往往考核結果較好，造成考核結果失真。

2.公司經(jīng)營計劃和考核脫節(jié)，績效考核指揮棒不能引導員工行為向公司要求的方向努力。

有的企業(yè)按照方案設計進行了調整，考核也按照考核方案要求的程序開始實施，但是實際考核結果卻不能反映員工的實際績效結果。這是因為在實行企業(yè)績效考核方案的過程中只是執(zhí)行了方案規(guī)定的程序，但是對于方案中的考核指標卻沒有根據(jù)實際情況采用，考核指標依然是公司以前的考核指標，導致考核指標的內容和公司經(jīng)營計劃內容脫節(jié)。

3.片面追求定量化，出現(xiàn)撿了芝麻丟了西瓜的現(xiàn)象。

公司在執(zhí)行績效考核方案過程中，為了避免主觀因素對考核結果的影響，力求使用客觀性指標考核員工，但是忽略了指標的重要性和關鍵性，考核指標只覆蓋了員工的部分非關鍵工作，關鍵工作卻被忽略了。指標設置失衡的直接后果就是引導員工做好了非關鍵工作，但對于關鍵工作卻缺乏考核，員工給予關注不夠而不能很好完成。

4.績效考核管理泛化。

有的公司將一切事務都納入績效管理，導致參與績效考核的內容過多，沖淡了關鍵績效指標?？冃Э己斯芾韺嶋H是期望通過考核這種活動，不斷激勵員工向公司需要方向努力。但是公司里事務有的可以通過正強化來引導，員工只要做好就給予獎勵。但是有的只能是采取負強化甚至懲罰的方式來禁止這種行為出現(xiàn)，把所有行為都納入考核不利于突出重點。

5.績效考核指標設計沒有根據(jù)公司科層結構、員工崗位職責要求來設計，不同層面的考核指標串位。

公司是一個有著嚴格上下級的科層結構的組織，不同層次的員工承擔的責任不同，相應的考核指標也應該不同。國有企業(yè)一般喜歡搞安全指標一票否決制，出現(xiàn)問題人人都要承擔責任，。民營企業(yè)喜歡讓每一個人都承擔利潤指標，忽略了不同員工對利潤的貢獻度不同，有的員工甚至除了自己的工資獎金外，基本不會對利潤產(chǎn)生任何影響。

6.對考核結果的認知有偏差，沒有理解員工業(yè)績和組織業(yè)績之間的差別，片面追求考核結果的一致性。

一般情況下，員工績效好，組織的績效必然好，員工績效差，組織績效必然差。不過這種認知存在一定的誤差。主要原因在于不同員工對組織績效的作用不同，有的作用大，有的作用小，由于這種個體差異的存在，導致組織績效好壞并不必然和員工績效好壞聯(lián)系。

7.公司計劃編制不合理，經(jīng)營目標頻繁變動帶來的考核目標頻繁變動。

公司計劃是績效考核的基礎，沒有計劃就沒有考核。公司在編制計劃階段時對外部環(huán)境和自身能力認識不清，編制計劃方法又不當，忽略了一些關鍵經(jīng)營管理活動。計劃執(zhí)行過程中，隨著各項業(yè)務的開展，加上不可預期的事件產(chǎn)生，公司經(jīng)營計劃被迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了員工對考核嚴肅性的信心，員工不是考慮如何實現(xiàn)考核指標，而是更多考慮如何更改考核指標，考核因此失效。