1.企業(yè)薪酬制度是否有效率
企業(yè)和員工之間的基礎(chǔ)是互相信任，如果沒(méi)有了信任，一切都會(huì)是空中樓閣。因此，建立制度的有效執(zhí)行機(jī)構(gòu)是非常重要的。薪酬管理制度的實(shí)施不僅要專業(yè)，而且還要得到企業(yè)的高度重視，定下來(lái)的規(guī)矩要堅(jiān)決執(zhí)行，不能因?yàn)閭€(gè)人的權(quán)威而損害公平、公正性。
如果發(fā)現(xiàn)自己干得多，拿得少了自然就會(huì)不滿意；如果干得少了，拿得和別人一樣多，干得多的人也會(huì)不滿意。平均主義的思想對(duì)企業(yè)具有非常大的殺傷力。很多企業(yè)績(jī)效考核無(wú)法推行的其中一個(gè)很重要的原因，就是平均主義思想在作怪。所以，我們對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)一定要科學(xué)，貢獻(xiàn)越大拿得越多，只有把差距拉開了，才有激勵(lì)作用。當(dāng)然，前提是要建立職位評(píng)估系統(tǒng)和績(jī)效系統(tǒng)，分配的依據(jù)能夠說(shuō)服員工，否則只會(huì)適得其反。
3.企業(yè)薪酬制度能否節(jié)約成本
在企業(yè)成本中，人工成本占有很大的比例，而這些投入能否起到作用，對(duì)戰(zhàn)略的最終目標(biāo)具有不可替代的作用，因此，薪酬設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)的支付能力和投資回報(bào)率。雖然高薪對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)更具吸引力，但企業(yè)不能一味地強(qiáng)調(diào)高薪，而是要根據(jù)企業(yè)的可支付能力等條件來(lái)決定。要結(jié)合物質(zhì)上的報(bào)酬和非物質(zhì)上的因素，建立一個(gè)全面的、具有吸引力的薪酬制度。對(duì)于不同類型的人才制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如核心人才提供市場(chǎng)領(lǐng)先策略，輔助性人才提供跟隨市場(chǎng)薪酬策略等等，這樣，人力成本的投入才能有科學(xué)、合理的回報(bào)。
4.企業(yè)薪酬制度能否與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配
薪酬制度能否與戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，有效推進(jìn)公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施？企業(yè)在不同的階段應(yīng)有不同的薪酬策略，在初創(chuàng)期，更多的是采取長(zhǎng)期激勵(lì)的方式；在發(fā)展期，獎(jiǎng)金的比例比較高；在成熟期，短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)要結(jié)合起來(lái)；在衰退期，要節(jié)約人工成本。因此，薪酬管理要能夠驅(qū)動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略推行，否則就會(huì)拖后腿。