以前在做管理咨詢的時候遇到一家白手起家發(fā)展起來的中小企業(yè)，當時企業(yè)規(guī)模已經(jīng)達10億元左右年收入。企業(yè)小的時候發(fā)展還比較迅速，但最近3-5年發(fā)展停滯。企業(yè)老板常常向我訴苦，說自己非常辛苦，企業(yè)內(nèi)沒有人才，下屬就是不給力。特別是中層干部就是提不起來。外部招募的職業(yè)經(jīng)理人流動頻率非常高，基本留不住。雖然這些人原來都在一些知名企業(yè)呆過，不少人經(jīng)驗也還不錯，但就是在企業(yè)里沒法發(fā)揮效用，呆不長。也不知這些人在原來單位是怎么工作的。

經(jīng)過管理咨詢團隊調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)大事小情都需要老板做主，只要老板不決策，事情處理就會停滯。各級中層干部都在被動執(zhí)行老板的指令，從不敢越雷池一步，寧愿不作為也不原意挨老板的罵。下面員工都喜歡直接向老板反映，一方面事情比較好拍板，另一方面可以展示自己容易得到老板的賞識。該企業(yè)存在著非常嚴重的越級管理現(xiàn)象。

老板是個技術男，非常敬業(yè)，也非常喜歡給各級員工當老師，教授各種作業(yè)、管理技巧。隨著企業(yè)擴大，老板實在忙不過來，企業(yè)管理層級不得不拉大到五級，設置了主管、經(jīng)理、總監(jiān)等職位。老板依舊很忙，但事情處理效果卻越來越差，企業(yè)很多決策都因為老板一句話企業(yè)白白走了很多彎路。彎路走多了，企業(yè)的怨言也逐步增多了，企業(yè)家在企業(yè)的威信在不斷下降，各級員工開始質(zhì)疑老板的能力，各級員工的流失率都在不斷上升。老板一直抱怨人才不給力，近幾年不斷從華為、美的等全國知名企業(yè)引進人才進入企業(yè)中、高層管理團隊，但引進的人才無法適應這種越級管理的模式，感覺無法發(fā)揮作用。

在一次私下交流中，我問這位老板為何不愿意改變這種管理模式。該老板卻說：很朋友都勸我放權，不要事事親為，其中媳婦叫得最兇。我何嘗不想放權?我曾經(jīng)多次試過對我的手下放手，但結果很不理想，他們就是處理不好。外面引進的人才也是這樣，我不放權他們沒積極性，但我一放權，他們事情辦得更糟。做企業(yè)不是課堂里討論，經(jīng)不起幾次折騰。企業(yè)陷入越級管理我的精力不支持，關鍵員工的積極性不支持，不越級管理企業(yè)的經(jīng)營將遭遇損失的兩難境地。你給我出出主意該怎么辦?

其實企業(yè)管理咨詢顧問認為越級管理現(xiàn)象其實是企業(yè)管理體系運轉不暢的應激修正反應。其基本邏輯是正常的組織分工不能滿足企業(yè)運轉的需要只好運用越級管理這種非常態(tài)的處理方式滿足企業(yè)運轉的需要。因此從某種角度來看，作為非常態(tài)的處理方式，越級管理有一定的積極作用。這也是其在企業(yè)管理實踐中為何屢見不鮮的原因。然而越級管理這種非常態(tài)管理手段的弊病是顯見，它將極大地抵消正常管理體系作用的發(fā)揮，降低企業(yè)的決策效率與質(zhì)量，降低員工的工作積極性，成為影響企業(yè)運作的腫瘤。