導(dǎo)讀：在實行績效考核的過程中，很多人都習(xí)慣認(rèn)為績效考核就是考核員工個人的績效完成情況，只要個人績效完成就會實現(xiàn)組織績效的完成，然而,許多企業(yè)的個人績效完成的很好，但部門績效和公司績效卻差強(qiáng)人意，原因何在?

為了讓績效考核不流于形式，或者更好的為組織服務(wù)，澤亞咨詢根據(jù)多年的實戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗，建議將部門績效(或公司績效)與個人績效掛鉤，而不是只從人性角度出發(fā)。掛鉤的好處有如下五點：

1、對員工績效可以進(jìn)行多維度評價;

2、解決部門內(nèi)部相互推諉的情況;

3、個人績效服務(wù)于組織績效，服從于部門績效;

4、部門目標(biāo)能更好的實現(xiàn);

5、建立積極協(xié)作的企業(yè)文化。

一般來說，有兩種掛鉤的方式：“直接掛鉤”與“間接掛鉤”。

【直接掛鉤】

直接掛鉤的方式比較簡單，是將個人績效與部門績效完全掛鉤或半掛鉤的考核方式，在操作過程中要通過績效考核分別得出個人績效系數(shù)、部門績效系數(shù)，按照相乘的方式得出員工的總績效分?jǐn)?shù)。

舉例說明：“張三”績效工資基數(shù)為1000元，個人績效系數(shù)1.2，“李四”績效工資基數(shù)1200元，個人績效系數(shù)1.1，部門績效系數(shù)0.9

“張三”實發(fā)績效=1000*1.2*0.9=1080元

“李四”實發(fā)績效=1200*1.1*0.9=1188元

如果部門績效系數(shù)是0.8，則兩人的實發(fā)績效：

“張三”實發(fā)績效=1000*1.2*0.8=960元

“李四”實發(fā)績效=1200*1.1*0.8=1056元

通過上述舉例可以看出，個人努力要跟部門目標(biāo)一致才能獲得好的成果。好處是正向激勵都不錯，壞處是一刀切，對員工個人積極性有打擊，自己分內(nèi)事情做再好都沒有作用。

還有一種是半掛鉤的方式，就是將個人總的績效折分成“個人”與“部門”兩部分，比如“張三”績效基數(shù)為1000元，其中40%是個人績效，60%是部門績效。

半掛鉤的績效方式是區(qū)分每個人對部門績效影響程度不同則權(quán)重不同，簡單來說，部門績效不會全部影響個人績效，而是部分影響個人績效。從而，避免一刀切的現(xiàn)象。

【間接掛鉤】

間接掛鉤的方式就是根據(jù)部門的績效等級設(shè)定部門內(nèi)部員工績效分布比例，又叫正態(tài)績效分布。如果企業(yè)要推行這種方式，則首先要建立部門的績效等級標(biāo)準(zhǔn)，一般來說都是分為四個等級，用“A、B、C、D”來表示，也有的企業(yè)會分為五個等級，示例如下：

建立績效考核正態(tài)分布以后，再建立部門績效等級分布，即根據(jù)部門的績效達(dá)成水平來確定分布人員比例。示例如下：

間接分布，同樣將所有的人員與部門績效掛鉤起來，是促進(jìn)各級管理人員提升管理水平的有效手段，同時也可以避免一些缺乏管理壓力和評價標(biāo)準(zhǔn)的“好好先生”出現(xiàn);而對于那些嚴(yán)格要求的管理者來說，可以避免因為目標(biāo)定的過高，尺度太嚴(yán)格造成下屬績效成績偏低。

小結(jié)：兩種個人績效與部門績效掛鉤的方式，在實際中可以根據(jù)每家企業(yè)自身情況來選擇，不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段，適用的方式不同，企業(yè)不同的發(fā)展階段也可以使用同一種績效考核方式，但是權(quán)重必須進(jìn)行調(diào)整。

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