傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)在很大程度上依賴(lài)于管理者個(gè)人的公正無(wú)私，但"人”之個(gè)體本身就很難實(shí)現(xiàn)絕對(duì)公 正的評(píng)價(jià)。除了績(jī)效特別好和績(jī)效特別差的人，其他人員想明確、量化地區(qū)分績(jī)效差異其實(shí)很難。管理者 可能還會(huì)受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、似我(鏡面)效應(yīng)、趨中效應(yīng)等影響，從而扭曲評(píng)價(jià)結(jié)果。再者，因 為我們身處VUCA時(shí)代，工作職責(zé)越來(lái)越多樣，要評(píng)估或比較績(jī)效也顯得越來(lái)越困難。

不同領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屋評(píng)價(jià)的競(jìng)淺程度可能會(huì)大不一祥。我們最常聽(tīng)到的抱怨，莫過(guò)于那些盡力保持公平和 公正評(píng)價(jià)者的下屬總是抱怨領(lǐng)導(dǎo)"手太緊"、"考核太嚴(yán)”，而另外一些領(lǐng)導(dǎo)卻評(píng)價(jià)過(guò)松。

建議

績(jī)效考評(píng)沒(méi)有絕對(duì)的客觀公正，HR需要幫助企業(yè)建立起關(guān)于績(jī)效考評(píng)的相對(duì)一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行推 廣，尤其要使那些敢講真話、相對(duì)公正的管理者不受傷害。

-增加績(jī)效校準(zhǔn)，避免績(jī)效考評(píng)"一言堂”

我們?nèi)绻麅H僅以某位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的績(jī)效考評(píng)的結(jié)果去制定人事決策是不可靠的。解決這個(gè)問(wèn)題最好的 辦法就是校準(zhǔn)。通過(guò)績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議，讓更多的人參與到對(duì)員工的評(píng)價(jià)中來(lái)，這樣既能消除個(gè)人偏見(jiàn)，確保 考評(píng)結(jié)果反映了所有人對(duì)績(jī)效表現(xiàn)的共同預(yù)期，也避免了經(jīng)理獨(dú)自打分時(shí)可能會(huì)因來(lái)自員工的某些壓力而 提高考評(píng)成績(jī)的問(wèn)題。其次，如果某個(gè)員工的成績(jī)斐然，不僅他/她的經(jīng)理能夠看到，校準(zhǔn)會(huì)議上的更多經(jīng) 理都能看到，這些經(jīng)理們共同打造出公司范圍內(nèi)一致的標(biāo)準(zhǔn)并有利于推廣。

以谷歌為例。谷歌人認(rèn)為，如果沒(méi)有校準(zhǔn)，績(jī)效考評(píng)流程的公平性、可信度和高效性就會(huì)降。

經(jīng)理不僅需要向上司也需要向他同級(jí)的經(jīng)理說(shuō)明他對(duì)員工評(píng)估的準(zhǔn)確度。當(dāng)經(jīng)理對(duì)員工的五級(jí)評(píng)估確定之 后，每個(gè)經(jīng)理需要把自己考核的結(jié)果，送到一個(gè)會(huì)議上，這個(gè)會(huì)議叫校準(zhǔn)會(huì)。谷歌績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議通常是 幾個(gè)經(jīng)理坐在一起，向老板闡述給員工不同評(píng)估等級(jí)的原因，員工杰出的地方是哪里、優(yōu)秀的事情有哪 些。假設(shè)A經(jīng)理對(duì)下屬某員工的評(píng)估等級(jí)進(jìn)行闡述后，B經(jīng)理或者其他經(jīng)理需要給反饋，表明同意與否的觀點(diǎn) 并說(shuō)明理由。

在以小組制為核心的韓都衣舍，使用的是對(duì)小組的考核模式，小組的排名決定了公司對(duì)其總體的投入 和可分享的收益多少。至于小組內(nèi)成員間的考核模式，權(quán)力充分下放，因?yàn)槊總€(gè)小組從任務(wù)、到組員構(gòu) 成、到模式分工情況都不一祥。用群體績(jī)效評(píng)價(jià)取代個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)，讓組員充分參與考評(píng)的溝通，也有利 于小組成員幫助后進(jìn)的組員提升。

更多資訊敬請(qǐng)關(guān)注<請(qǐng)點(diǎn)擊> ：(澤亞咨詢(xún))咨詢(xún)熱線：4009-931-932/13826466599