我國企業(yè)的績效管理中績效考核和公司的經(jīng)營兩張皮的現(xiàn)象非常嚴重。具體表現(xiàn)為以下三點。

(1)績效考核指標和公司的經(jīng)營管理關聯(lián)度不高，考核指標未能體現(xiàn)經(jīng)營重點和戰(zhàn)略導向，造成企業(yè)經(jīng)營結果未達到預期，而員工的考核得分卻很高的倒掛現(xiàn)象。

(2)績效考核機制不能常態(tài)運行，忙時抓經(jīng)營，閑時抓考核，造成考核可有可無，時有時無，未能融入到日常的經(jīng)營管理中，也未能成為管理干部的日常工作，更談不上重點工作。

(3)績效考核指標設計不合理，要么簡化處理，一張考核表考全員;要么眉毛胡子一把抓，事無巨細都考核，抓不住重點，不能體現(xiàn)高層的考核導向?？己酥笜思毣⒘炕潭炔桓?，導致考核打分是人情分面子分，不能真正識別優(yōu)秀員工，造成員工抱怨、領導不滿。

這與我國企業(yè)對績效管理的認識和重視不足有很大關系。由于企業(yè)認識不到績效管理是企業(yè)運營的管理程序，只是把績效管理當成績效考核，把績效考核當成人力資源部的工作范疇，而不是企業(yè)直線經(jīng)理的工作范疇。

在這種認識下，企業(yè)所實施的績效管理往往都演變成了簡單的績效考核，變成了人力資源部設計績效考核方案，直線經(jīng)理填表打分。而對于設計方案的出發(fā)點是什么，績效管理的導向是什么，績效管理的價值是如何發(fā)揮的;等等，這些根本和核心的問題，卻很少有人去深度批判性思考。

這也就造成了績效考核與經(jīng)營管理兩張皮的尷尬結局?？冃Э己耸侨肆Y源部發(fā)起的一個人力資源程序，而企業(yè)經(jīng)營是由一把手發(fā)起的運營程序，這兩個程序各自獨立運行，考核是考核，經(jīng)營是經(jīng)營，人為地把績效考核與經(jīng)營割裂開來，最終導致績效考核陷入無人關注、備受指責的尷尬境地。