導(dǎo)讀：績(jī)效管理是管理者最不愿意做的事情之一，至少不會(huì)主動(dòng)去做，他們經(jīng)常采取拖延戰(zhàn)術(shù)，以工作忙、沒(méi)有時(shí)間為借口，逃避績(jī)效管理的責(zé)任，即便逃脫不過(guò)，最后也是敷衍了事，以交到人力資源部算作交差。這種現(xiàn)狀已經(jīng)嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效管理的開(kāi)展。

提到績(jī)效管理，許多管理者都搖頭，“這不是個(gè)好活”。問(wèn)及原因，他們大多都表示，“績(jī)效考核不好做，搞不好還得罪人，這個(gè)活就是出力不討好，經(jīng)常要為了考核的事和員工吵架，不如就像現(xiàn)在這個(gè)樣子，沒(méi)有考核也沒(méi)出什么大亂子嘛!何必去費(fèi)力搞那一套讓人摸不著頭腦的東西。”

這就是當(dāng)前一些管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，相對(duì)于績(jī)效管理的好處，他們更多的感受到的卻是痛苦。在他們看來(lái)，績(jī)效管理意味著煩惱、意味著浪費(fèi)和無(wú)謂的努力，他們寧愿繼續(xù)使用那一套他們?cè)?jīng)演練了多年目前看起來(lái)還算有效的方法，因?yàn)槟鞘撬麄兪煜さ臇|西，而且那一套管理路子對(duì)員工還能產(chǎn)生一定的作用，起碼還沒(méi)有危及到職位，至少目前他們的位子還能“坐得穩(wěn)”。

習(xí)慣了舊式管理方法的管理者哪有心情去做績(jī)效管理?哪有意愿去和員工平等的溝通?至于績(jī)效評(píng)估、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋面談、績(jī)效改進(jìn)，則是他們惟恐避之而不及的事情。相反，他們更習(xí)慣于面帶威嚴(yán)，更習(xí)慣于做做指示、指導(dǎo)指導(dǎo)工作，讓他們?nèi)ズ蛦T工一起去完成績(jī)效目標(biāo)，似乎有點(diǎn)難度——他們也彎不下這個(gè)腰。說(shuō)到底，這是一種新舊觀念與思維的博弈，一種是以人情，你好我好大家好為基礎(chǔ)的人治管理，一種是以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、市場(chǎng)化的法治管理。這說(shuō)明，企業(yè)仍然停留在人治管理階段，企業(yè)的法治氛圍與法治精神尚未形成。

績(jī)效管理之所以得不到有效的推行和推進(jìn)，其根本原因還在于執(zhí)行，不是沒(méi)有好的績(jī)效管理方案，也不是沒(méi)有優(yōu)秀的考評(píng)工具，企業(yè)當(dāng)前最缺乏的還是執(zhí)行與堅(jiān)持。如果沒(méi)有強(qiáng)有力的執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)著的堅(jiān)持，再優(yōu)秀的方案，花再多的時(shí)間，也是白費(fèi)，也只能流于形式，對(duì)于管理的改革和改進(jìn)無(wú)任何益處。

不怕沒(méi)有好的方案，就怕好方案在執(zhí)行的過(guò)程中變了形，變了質(zhì)，這才讓人最難以接受。那么，怎么才能很好地解決管理層的執(zhí)行難問(wèn)題呢?有效的方法就是企業(yè)把績(jī)效管理列入企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

第一步：明確績(jī)效管理是關(guān)系公司發(fā)展的大事

在績(jī)效管理中，企業(yè)首先應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理與公司發(fā)展的關(guān)系加以闡釋，將績(jī)效管理置于戰(zhàn)略地位，明確績(jī)效管理于員工、于管理者、于企業(yè)發(fā)展的好處，將之與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，強(qiáng)調(diào)其客觀重要性。

這樣做的好處是給管理者一個(gè)警醒，讓他們明確績(jī)效管理不是想象的那么簡(jiǎn)單，也不是說(shuō)說(shuō)就算的事情，而是事關(guān)企業(yè)發(fā)展，事關(guān)管理者、員工職場(chǎng)命運(yùn)的一件大事。每個(gè)人都應(yīng)該是其中的一員，管理者更是具有不可推卸的責(zé)任，大家一起把績(jī)效管理的事情做好才是企業(yè)的價(jià)值觀所提倡的，管理者更應(yīng)該承擔(dān)起管理員工績(jī)效的職責(zé)。

第二步：明確績(jī)效管理是管理者的日常工作重點(diǎn)

很多管理者往往在歲末年終的時(shí)候才意識(shí)有績(jī)效考核這回事，如若在平時(shí)，他們根本懶得去想，懶得去做。這也是企業(yè)沒(méi)有把績(jī)效管理作為管理者職責(zé)加以明確所帶來(lái)的后果。

這里，我們應(yīng)該對(duì)管理者的管理職責(zé)進(jìn)行重新規(guī)劃，重新描述，把績(jī)效管理作為管理者的重要職責(zé)寫(xiě)進(jìn)他們職務(wù)說(shuō)明書(shū)，以保證明確重點(diǎn)，重新審視績(jī)效管理，重新理解績(jī)效管理對(duì)他們的工作意味著什么。

第三步：明確管理者在績(jī)效管理中應(yīng)該扮演的角色和要做的事情

慣性管理在這里顯然是行不通了，在績(jī)效管理中，管理者也絕非只有管理和命令角色，相反，他們將被賦予更多的角色。

這里，我把管理者在績(jī)效管理中應(yīng)扮演的角色劃分五種：

1)為了和員工共同確立年度績(jī)效目標(biāo)，管理者需要扮演合作伙伴的角色;

2)為了幫助員工在工作過(guò)程中提高績(jī)效水平達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工獲取績(jī)效，管理者需要扮演輔導(dǎo)員的角色;

3)為了保證員工績(jī)效考評(píng)的結(jié)果“不出現(xiàn)意外”，考核之后不出現(xiàn)爭(zhēng)吵，管理者需要扮演記錄員的角色，不斷觀察員工的表現(xiàn)，為員工建立信息豐富的績(jī)效檔案;

4)為了保證員工的績(jī)效考評(píng)公開(kāi)、公平、公正，管理者需要扮演公證員的角色，站在第三者的角度公平地對(duì)待每一位員工，保證績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可信度;

5)為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，保證其可以不斷得到改善和提高，管理者還要扮演診斷專家的角色。

第四步：明確績(jī)效溝通的重要性

溝通是績(jī)效管理成功的關(guān)鍵所在。一切的績(jī)效活動(dòng)都離不開(kāi)溝通，績(jī)效管理每一步都是管理者和員工進(jìn)行坦誠(chéng)溝通并達(dá)成共識(shí)的結(jié)果。

所以，管理者應(yīng)在工作中不斷提高溝通的技巧，通過(guò)與員工持續(xù)不斷的溝通幫助員工提高業(yè)績(jī)水平，達(dá)成公司管理規(guī)劃。

第五步：明確績(jī)效反饋的重要性

正如前面說(shuō)講，管理者視績(jī)效考評(píng)為麻煩，所以，他們不愿意給員工反饋績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，害怕因此而站到員工的對(duì)立面，以及由此帶來(lái)的沖突與博弈。

是不是績(jī)效考評(píng)結(jié)果就一定會(huì)給管理者帶來(lái)麻煩呢?是不是一旦反饋就一定會(huì)引爆管理者和員工的戰(zhàn)爭(zhēng)呢?其實(shí)不然。

一個(gè)完善的績(jī)效管理體系完全可以幫助管理者避免這些，關(guān)鍵在于你是否在按績(jī)效管理的“規(guī)則”去做，如果你從一開(kāi)始就與員工保持著密切的溝通，雙方對(duì)問(wèn)題的關(guān)注都能達(dá)成一致的話，相信，績(jī)效反饋面談不會(huì)是一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)，相反，它應(yīng)該是一場(chǎng)愉快的會(huì)談，一次管理者和員工共同發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題從而共同進(jìn)步的機(jī)會(huì)。

另外，通過(guò)績(jī)效反饋，管理者可以和員工就需要改進(jìn)的地方做更好的溝通，以幫助員工清除障礙，獲得更好的發(fā)展。

第六步：績(jī)效管理系統(tǒng)診斷的重要性

世界上沒(méi)有絕對(duì)完美的績(jī)效管理系統(tǒng)，任何企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)都有不足之處，都需要加以改進(jìn)，你的企業(yè)同樣如此。所以，把績(jī)效管理系統(tǒng)的診斷作為管理者的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容加以明確非常必要，因?yàn)樗P(guān)系到績(jī)效管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)運(yùn)行。

在績(jī)效考評(píng)結(jié)束之后，應(yīng)該沉下心，認(rèn)真研究以下當(dāng)前績(jī)效管理系統(tǒng)中存在的問(wèn)題和不足，向公司管理層提交議案，為績(jī)效管理系統(tǒng)的改善做進(jìn)一步的努力。

核心提示：

將績(jī)效管理列入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，目的是提示大家要重視這個(gè)工作，把它擺到原本應(yīng)該有的位置，而不是一直圍繞績(jī)效考核做文章，只是改善績(jī)效考核的手段和方法是解決不了根本問(wèn)題的，必須把績(jī)效考核放到績(jī)效管理的流程中，通過(guò)流程的運(yùn)作使績(jī)效考核發(fā)揮作用。所以，企業(yè)一定要給予這項(xiàng)工作足夠的重視。

績(jī)效管理列入經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就是要把績(jī)效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，把績(jī)效管理上升到戰(zhàn)略的高度，像重視企業(yè)戰(zhàn)略一樣重視績(jī)效管理，明確績(jī)效管理是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的大事!

實(shí)施績(jī)效管理的難度在于直線管理者不能很好地履行自己的職責(zé)，經(jīng)常忘記甚至是故意逃避自己的績(jī)效管理職責(zé)。那么，企業(yè)就必須在這個(gè)方面加強(qiáng)管理，通過(guò)宣傳、培訓(xùn)、溝通等方式使管理者認(rèn)識(shí)到自己的職責(zé)所在，轉(zhuǎn)變觀念，改變工作習(xí)慣，把績(jī)效管理作為像其他工作任務(wù)一樣的日常性工作，做好績(jī)效管理的過(guò)程管理。

廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司通過(guò)駐企式方式為客戶“量身定制”管理模式，幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。咨詢熱線：4009-931-932 / 13826466599

文——廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)：蔣易達(dá)老師