導(dǎo)讀：績效管理為什么實(shí)施不好?根源究竟是什么?據(jù)統(tǒng)計，國內(nèi)90%以上的企業(yè)在實(shí)施績效管理后效果都不理想，甚至有些企業(yè)在實(shí)施績效管理后，不僅對企業(yè)的發(fā)展沒有幫助，反而帶來負(fù)作用。根源究竟在哪里?

管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理，而人力資源管理的重中之重就是績效管理?？梢赃@樣講，企業(yè)管理就等于績效管理。由此可見績效管理的重要性。澤亞管理咨詢認(rèn)為，績效管理已經(jīng)成為了企業(yè)經(jīng)營系統(tǒng)的重要組成部分。

所以，也就不難理解為何那么多企業(yè)熱衷于績效管理了。它們將績效管理當(dāng)成了企業(yè)管理的救命稻草，但事實(shí)真是這樣嗎?縱然，許多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施了績效管理，但績效管理的效果卻并沒有發(fā)揮出來，成為“食之無味、棄之可惜”的雞肋，痛苦不堪。

為何在跨國公司、外資企業(yè)大獲成功的績效管理，到了中國卻水土不服，沒有取得良好效果呢?

澤亞咨詢認(rèn)為，根源在于績效管理的理念不對。理念決定行為，行為決定結(jié)果。如果我們對績效的理念出現(xiàn)了錯誤認(rèn)知，那么績效管理就注定會失敗。所以，推行績效管理，必須先樹立起正確的績效管理理念。

正確的績效管理理念要從績效管理不是什么與績效管理是什么開始。

首先，績效管理不是什么:

①不是績效考核。通用電氣前CEO杰克·韋爾奇曾經(jīng)說過這樣一句話:“真正實(shí)施績效管理成功的企業(yè)，不到10%，而大部分企業(yè)都是錯誤的認(rèn)為績效管理是績效考核，導(dǎo)致了績效管理出錯了”?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊徊糠郑胁豢蓪⒖冃Ч芾淼韧诳冃Э己?。

②不只是人力資源部的工作。有些管理層認(rèn)為，績效管理是人力資源部的專業(yè)性工作，與自己并無關(guān)系，殊不知，部門負(fù)責(zé)人卻是績效管理的布道師，其首要職責(zé)就是通過績效管理提升部門業(yè)績。

③不是監(jiān)督員工的工具。有些企業(yè)希望通過績效管理來達(dá)到監(jiān)督員工工作的目的，認(rèn)為通過目標(biāo)下達(dá)、績效考核、績效反饋、薪酬掛鉤，就能迫使員工更好或更努力工作，并實(shí)現(xiàn)對員工工作的全面掌控。

④不等同于能夠徹底解放老板。有些老板認(rèn)為，通過績效管理，將公司目標(biāo)層層分解到部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)，老板就能輕松了，就能從繁瑣事務(wù)中脫離出來了。其實(shí)，在沒有形成高績效文化與帶出有能力績效團(tuán)隊時，放手管理極有可能使企業(yè)發(fā)展停滯不前。

⑤不是只在績效低下時使用的工具。有些企業(yè)病急亂投醫(yī)，當(dāng)市場銷售下滑、經(jīng)營業(yè)績變差時，將績效管理當(dāng)成了救命稻草，認(rèn)為導(dǎo)入績效管理，企業(yè)經(jīng)營就會扭轉(zhuǎn)乾坤，經(jīng)營業(yè)績就能變好。

⑥不是發(fā)獎金、加工資，更不是扣分?jǐn)?shù)、降工資?？冃Ч芾硎羌钚偷墓芾砉ぞ?，其目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，即企業(yè)提效益、員工提收入，企業(yè)提升效益是前提，員工提高收入是結(jié)果。而不僅僅是單純地加工資、扣工資。

⑦績效管理不是記黑賬，也不是秋后算賬，更不是一月或一年一次的填表工作。績效管理重在過程管控、抓好核心工作，不只是統(tǒng)計數(shù)據(jù)，更要進(jìn)行績效分析與反饋，進(jìn)而提升公司經(jīng)營業(yè)績。

⑧不是只管結(jié)果，不管過程?？冃Ч芾砑葟?qiáng)調(diào)結(jié)果，但更關(guān)注過程管理，只有過程做好了，結(jié)果才能受控。所以，真正的績效管理是一種過程管理。

那么，績效管理究竟是什么呢?

①是企業(yè)與員工之間的契約過程。企業(yè)本質(zhì)上是個平臺，企業(yè)提供資源，員工提供勞動力，企業(yè)給員工下達(dá)目標(biāo)，員工給企業(yè)提出資源需求、利益訴求，績效管理就是將企業(yè)效益與員工效益有效對接，讓員工自己給自己漲工資。

②是一種經(jīng)營管理系統(tǒng)。從第一代績效考核體系，到第二代績效管理體系，再到第三代的績效改進(jìn)系統(tǒng)，最后到第四代的經(jīng)營管理系統(tǒng)?？冃Ч芾砩铣泄景l(fā)展戰(zhàn)略，下落為各部門KPI指標(biāo)，左為溝通機(jī)制，右為激勵機(jī)制，中間通過績效考核與數(shù)據(jù)收集、績效反饋與面談、績效評估與改進(jìn)，不斷驅(qū)動公司經(jīng)營業(yè)績提升，達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

③是一種管理共識。只有員工認(rèn)同的指標(biāo)，才是有效的KPI指標(biāo);只有員工認(rèn)同的績效溝通，才是有效的績效溝通;只有員工意識到不足，改進(jìn)才有可能被落地。在績效管理過程中，績效溝通是最大問題，經(jīng)理人與員工達(dá)成共識至關(guān)重要。

④是一種追求高績效的文化。員工們都不希望自己被別人評估，特別是拿著放大鏡來看自己的業(yè)績，企業(yè)員工更希望“和”文化，一團(tuán)和氣，誰也不得罪誰。這與績效管理的市場化文化相沖突，績效管理需要獎懲文化、責(zé)任文化、數(shù)據(jù)文化、改進(jìn)文化作為根基，否則，難以在企業(yè)扎根、生長。

⑤是要全員參與的工作。在決定績效管理成敗的人為因素中，部門負(fù)責(zé)人負(fù)有50%責(zé)任,是當(dāng)仁不讓的績效管理的主體人、推動者與實(shí)施者;人力資源部是績效管理的統(tǒng)籌部門，負(fù)有30%責(zé)任，負(fù)責(zé)提供整體框架設(shè)計與運(yùn)行督導(dǎo);高層領(lǐng)導(dǎo)是績效管理的決策者與績效文化的建設(shè)者，負(fù)有15%責(zé)任;員工是績效管理的業(yè)績締造者，負(fù)有5%推行配合責(zé)任。所以，績效管理是一個全員工程。

上述諸多的績效管理理念是我們順利導(dǎo)入績效管理的前提與藥引子，用藥正確，方能救病治人。澤亞咨詢致力于企業(yè)績效管理研究與踐行，希望本文能給企業(yè)績效管理推行、更好理解績效管理提供一幅藥引子。

廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢有限公司通過駐企式方式為客戶“量身定制”管理模式,幫助企業(yè)規(guī)范管理、降低成本、提高效率、提升效益。咨詢熱線:4009-931-932

文——廣州市澤亞企業(yè)管理咨詢顧問：鄔兵老師