薪酬管理是企業(yè)重要的基礎性工作，有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，激發(fā)員工的工作積極性，然而在現(xiàn)實薪酬管理中，我們在多年的企業(yè)咨詢輔導中發(fā)現(xiàn)絕大部分中小企業(yè)的薪酬體系設計是存在問題的。

比如：企業(yè)薪酬簡單地以崗位級別作為劃分標準，缺乏科學的分析設計;薪酬結構設置不合理，員工只有基本工資，沒有績效收益和項目獎勵;薪酬分配過于公平，缺乏考核基礎，無法起到良好的激勵效果又或者只重視物質報酬，忽視了精神激勵。這些薪酬管理的問題輕則可能引發(fā)員工抱怨、消極工作，重則可能導致員工的辭職、尋釁滋事。

越來越多的企業(yè)開始尋求薪酬解決之道，越來越多的管理者開始關注寬帶薪酬體系的設計與運用。和傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬的級別設定更少，每一個薪酬級別對應的薪酬范圍彈性更大，崗位流動除了可以縱向晉升，員工在同一薪酬寬帶滯留的時間會更長，通過增加原有崗位的職責，相當于獲得了崗位提升，獲得更高的報酬。寬帶薪酬的這些新變化，改變了只關注以崗定薪的做法，更加關注員工的能力。

如何才能設計一套寬帶薪酬體系呢?我們可以遵循以下幾個步驟。

第一步：確定寬帶薪酬的層級

確定寬帶薪酬層級需要進行工作分析。工作分析的內容有很多，比如通過分析崗位基礎信息了解崗位存在的必要性、重要性、崗位名稱等;通過崗位任務分析，了解崗位具體的工作內容、工作方式、工作流程、工作設備等，除此之外，工作分析還包括崗位關系分析、崗位素質要求分析，了解該崗位相關的工作關系有哪些，明確該崗位要求的知識、技能、經(jīng)驗等具體勝任要求。薪酬體系設計時涉及到的工作分析主要是崗位素質能力分析和工作價值評估，通過工作價值評估，可以設計寬帶薪酬的層級數(shù)。

進行工作價值評估時，首先要成立評估小組，小組成員不要局限于公司的高管，部門主管，還應該有薪酬設計顧問、與崗位相關的其他工作人員。之后就要設計構建崗位評估模型，在這里介紹一種常見的崗位價值評估方法——因素分析法，將崗位的具體職責求提煉成若干個計酬要素，對每一項因素進行界定、設定權重、根據(jù)權重，將這些計酬因素劃分為不同的層級。在建立完評估模型后，要對評估小組成員進行必要的培訓，同一評估的標準，以標準崗位的得分為基礎，投入正式的評估工作，進行相應崗位的價值打分，崗位價值的分數(shù)作為寬帶薪酬層級設計的依據(jù)。

二、確定寬帶薪酬的等級

通過對崗位要求的能力素質進行評估，在同一薪酬帶中可以設計不同的崗位等級，有利于區(qū)分收入，增加薪酬激勵力度，通過能力素質模型進行薪酬幅寬設計，即同一薪酬層級內的員工不同等級。通常情況下，能力素質模型至少要包含專業(yè)能力和素質要求兩個方面，專業(yè)能力又可以細分為專業(yè)知識和專業(yè)技能，比如銷售崗位可能就要求員工具備營銷知識、具備溝通技能、還要有進取的職業(yè)素養(yǎng)。不同績效表現(xiàn)的員工可能這幾方面的素質能力有所不同。工資等級的寬度隨著等級的提高而增加，這樣做在同一工資等級范圍內形成了差額幅度，原則上，一個薪酬層級內的薪酬增幅范圍在50%到150%之間。

在完成了工作價值評估和員工素質評估工作基礎上，基本獲得了寬帶薪酬定檔的原始數(shù)據(jù)，在正式確定檔級時，我們通常采用奇數(shù)定檔，比如：寬帶薪酬設計了4層，那么這4層可以具體設定為3檔、5檔、7檔和9檔。

三、薪酬結構的設計

設計完了薪酬的等級框架，我們還需要設計每一檔薪酬的具體數(shù)值，對應責任和風險原則，薪酬結構設計應該包括基本工資、項目獎勵、績效收益和特殊獎勵，其中基本工資就是每個月拿到的固定工資，績效工資比如超額完成的任務量，項目獎勵指二單任務量等，特殊獎勵比如：文稿發(fā)表獎、客戶滿意度、發(fā)明成果獎等屬于額外嘉獎。管理者要根據(jù)具體的崗位要求，采用不同的薪酬計算和組合模式。