考核具有經(jīng)營價值

很多的老板對績效考核往往會感到很郁悶：為什么每個員工考核都很好，而我要的目標沒有達成?大家都好、就我不好!考核投入了大量的人力、物力、盯得也很緊，但考核的效果就是沒有。考核在很多企業(yè)變成了一種形式，而且是在“認認真真”的走形式。

考核是一種管理成本，從經(jīng)營的角度來說，成本投入是必不可少的，但成本投入一定要產(chǎn)生價值回報，而且產(chǎn)出一定要大于投入，否則就沒有存在的必要，當然這種產(chǎn)出即可能是直接的增值，也可能是間接的保值。

簡單可行易于操作

管理能不能落地，其操作的簡便性起著關(guān)鍵性的作用，作業(yè)越簡單、占用作業(yè)者的工作精力越小，作業(yè)者越容易配合、越容易保證質(zhì)量。

這個簡單易行有三個意思：一是考核標準、考核內(nèi)容清晰，對考核者來說一目了然、清清爽爽，別讓他猜謎兒;二是考核數(shù)據(jù)來源明確、簡單可得，別讓考核者翻箱倒柜、前思后量，為了一個數(shù)據(jù)要搭出去三天人工;三是要責任清晰、程序簡單，別讓一個考核拖拖拉拉搞半個月。

如果一個部門經(jīng)理為了配合公司考核，每月要拿出幾天才能提交考核結(jié)果，或者為了績效計劃的確定，要反復進行溝通、協(xié)調(diào)，過不了三個月，這個經(jīng)理肯定會急，業(yè)務忙的都占不住腳，你跟在屁股后面催他做績效考核，就容易出現(xiàn)本末倒置，他不煩才怪。

員工得到有效激勵

員工做得好得到相對應的獎勵，員工做得差，也要得到相應的懲戒，考核不與績效激勵掛鉤是沒有意義的。

但是不是激勵就能起作用，激勵設計不好反而可能會起反作用，努力與不努力最后不會差100元的獎罰結(jié)果，你能想象員工會是什么樣的心態(tài)。獎上不去、罰下不來、沒有員工會真正的關(guān)心考核，因為這會讓他們感到不值。

有80%的管理者把考核的失敗歸為員工執(zhí)行力差、中層不作為，但實際恰恰相反，絕大多數(shù)的績效項目，首先進行開刀手術(shù)的不應該是員工執(zhí)行力、而是績效考核設計。

促進考核目的達成

有時管理者自己都說不清為什么要進行考核，有太多的考核行為似是而非，有些企業(yè)存在一種現(xiàn)象，特別是一些中小企業(yè)：一些問題每次開會都在說，大家意見也很大，老板也安排誰誰來負責，負責的人員也把工作納入計劃，并進行考核。可過了三年了，我們發(fā)現(xiàn)開會還在討論這個問題，這個問題依然存在、沒有解決。

為什么會出現(xiàn)這種問題，不是老板不重視考核，也不是員工不努力工作，而是考核的錯位，這些考核大多是工作導向性、控制導向的，而不是目的導向，這些考核看起來好象很重要，但真得達成了，發(fā)現(xiàn)根本不會帶來什么變化，體現(xiàn)不出有什么價值。并不是說這種考核沒有意義，而是我們并不知道，所考核的工作離我們的期望有多遠?

績效得到準確評估

中國的文化，不患寡而患不公，中國人喜歡講道理，做什么都先要占住理，理說通了，什么事也就都沒了，而員工對績效考核不滿意，關(guān)鍵不是在技術(shù)，而是有些地方講不通，占不住，員工不能接受。

在中小企業(yè)考核中，有一種怪現(xiàn)象：考核被罰的往往是哪些在企業(yè)里具有重要角色作用的骨干員工，好象考核就是為他們而設的。干好干壞一個樣，干得越多、考得越多、罰得越多，是很多企業(yè)不能解決的考核問題。

“老板看價值、員工看公平”，員工對考核認同來源于期望得到他人客觀、公正的價值貢獻評價。越是優(yōu)秀的員工越希望進行績效考核，因為這可將他與哪些不作為的員工做出有效的區(qū)分。