在績效考核管理中，直線管理者才是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，向上對(duì)公司的績效管理體系負(fù)責(zé)，向下對(duì)下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)。

澤亞企業(yè)管理咨詢以為，在績效管理中，直線管理者主要有以下四種角色：

一、績效合作伙伴

對(duì)于績效來說，其實(shí)員工和管理者的目標(biāo)是一樣的，管理者的績效通過員工的績效體現(xiàn)，管理者的工作是通過員工完成，所以，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。員工的績效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績效考核目標(biāo)等問題進(jìn)行提前溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職位說明書與工作特點(diǎn)，共同制定員工的年度績效目標(biāo)。

管理者與員工是績效合作伙伴，為員工制定績效考核目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績效目標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。

二、輔導(dǎo)員

制定好績效目標(biāo)以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的問題。

在這個(gè)過程中，管理者應(yīng)做好輔導(dǎo)員，與員工保持真誠、及時(shí)、具體、有針對(duì)性的績效溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工提升業(yè)績水平。業(yè)績輔導(dǎo)的過程就是管理者對(duì)員工進(jìn)行績效管理的過程，在這個(gè)過程中，績效溝通是至關(guān)重要的。

管理者要努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績，幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能，使績效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。

在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個(gè)認(rèn)可工作的機(jī)會(huì)。

在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工進(jìn)行改正和調(diào)整。

澤亞管理咨詢提醒，需要注意的是，溝通是貫穿于整個(gè)績效管理過程的始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。

三、記錄員

與員工因績效考核結(jié)果而發(fā)生爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問題，也是許多管理者回避績效結(jié)果，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么會(huì)出現(xiàn)爭吵?恐怕缺乏有說服力的真憑實(shí)據(jù)是導(dǎo)致這個(gè)問題的最主要原因所在。試問，不做績效記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，分別是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒有，因?yàn)闆]有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進(jìn)行觀察。當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。所記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

這樣一年下來，管理者就可以全面掌握員工的績效資料，做到“手中有糧，心中不慌了”，考核也因此更加順暢，不會(huì)再出現(xiàn)意外和爭吵。

四、公證員

績效管理的一個(gè)較為重要也是倍受員工關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績效考核。

績效考核是一段時(shí)間績效管理的一個(gè)總結(jié)，總結(jié)員工的績效表現(xiàn)，包括員工表現(xiàn)好的方面和需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面對(duì)員工的績效表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。同時(shí)，績效考核也是公司薪酬管理、培訓(xùn)發(fā)展等相關(guān)人事決策的一個(gè)重要依據(jù)。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

績效管理系統(tǒng)中的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要。因?yàn)?，這個(gè)時(shí)候的考核，管理者所扮演的角色不僅僅是考官，而更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的業(yè)績，作為公證員來公證員工的考核。

管理者之所以可以作為公證員來進(jìn)行考核，主要是因?yàn)榍懊嫒齻€(gè)角色鋪墊的結(jié)果。在前面工作的基礎(chǔ)上，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心，可以說是員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做得怎么樣在設(shè)定績效目標(biāo)、日常的溝通、管理者所做的績效記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工績效考核成績的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

所以管理者在績效考核中應(yīng)扮演公證員的角色。做公證員似乎是輕松的，卻是前面努力的結(jié)果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對(duì)本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應(yīng)對(duì)。這也是績效管理所追求的目標(biāo)，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效。

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