- [澤亞視野]股權激勵要因公司而異2017年07月05日
- 有好多公司直接請一個不了解你公司狀況人去自己公司里做股權激勵模板，所以，切記股權激勵要因人而異，因公司而異! 對互聯(lián)網領域的創(chuàng)業(yè)公司來說，人才尤為重要。能否吸引優(yōu)秀的人才加盟，是決定公司未來能否成功的關鍵。“良禽擇木而棲，賢臣擇主而侍”，要想吸引優(yōu)秀的人才，必然要提供足夠的發(fā)展空間和比較豐厚的待遇。公司初創(chuàng)階段，包括資金在內的各方面資源都比較緊張，沒有能力單純用高報酬來維持激勵。這時，股權激勵就成為創(chuàng)業(yè)公司招募人才并激勵他們努力工作的重要手段之一。 [詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)什么情況適合做股權激勵？方案的重點是什么2017年07月05日
- 所謂股權激勵的背景就是企業(yè)在什么樣的情況下才想要股改，或者在什么樣的情況下推行股權激勵更加合適?這就涉及到股權的定位。 “3時代”來臨 企業(yè)發(fā)展到一定的階段，都會出現這樣的問題：費用支出越來越大，但是銷售始終上不去，這是第一個問題;創(chuàng)業(yè)元老之間出現分歧和隔閡，出現一種同苦不同甘的現狀，我們把這種情況稱之為“3時代”，中國有句古話叫：“道生一、一生二、二生三、三生萬物”，也就是當企業(yè)發(fā)展到一定階段時候就會出[詳細]
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- [澤亞視野]如何確立企業(yè)的股權激勵政策2017年07月05日
- 很多企業(yè)為了留住人才，會在企業(yè)發(fā)展到一定階段后引入股權激勵機制。股權激勵是指上市公司將本公司發(fā)行的股票或其他股權性權益授予公司高管人員，以產權為約束，激勵高管人員從企業(yè)所有者的角度出發(fā)勤勉工作，實現企業(yè)價值最大化和股東財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司長遠發(fā)展。股權激勵是一種有效地激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的管理方式。這種方式會在一定程度上改變員工身份，對提高員工忠誠度、增加企業(yè)凝聚力及降低人才流失率都有一定作用。對于如何選擇持股人，在股權激勵方式的選擇過程中，企業(yè)存在以下[詳細]
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- [澤亞視野]如何設計動態(tài)股權分配方案2017年07月05日
- 現代公司發(fā)展的驅動力，不僅僅是出資者資本，還應包括公司中一些”關鍵人”控制的“知本”。如何穩(wěn)定企業(yè)”關鍵人”隊伍，發(fā)揮他們的主觀積極性，這是當前企業(yè)在股權激勵與分配中急需解決的問題，為此設計了一套較為簡單切實可行的“動態(tài)股權分配方案”。其運作機理是量化”關鍵人”的崗位津貼(額度)，用以購買風險收益分配股(“虛擬股權”)，激勵關鍵人對自[詳細]
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- [澤亞視野]怎樣讓股權激勵做到雙贏？2017年07月05日
- 摘要：企業(yè)所有權和經營權的分離必然導致投資者與企業(yè)管理經營者之間存在嚴重的信息不對稱。由于不對稱信息的存在將會導致兩個典型后果：逆向選擇(adverseselection)和道德風險(moralhazard)。信息不對稱也是會計造假的誘因之一。 股權激勵常被作為對管理層及核心員工激勵的一種方式。它的實質無非就是采用一種更好、更有利于公司治理改進的給公司高管發(fā)報酬的方式。近20年來，股權激勵得到了廣泛推行和迅猛發(fā)展，全球500強中已有超過85%的企業(yè)對高層管理者實施了股權激勵。[詳細]
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- [澤亞視野]適宜股權激勵的條件2017年07月05日
- 隨著股權激勵熱潮的涌現，不管是上市公司，還是非上市公司，不管是國有企業(yè)，還是民營企業(yè)，不管是IT行業(yè),還是連鎖超市都在推行股權激勵，那什么樣的公司適合做股權激勵?公司發(fā)展到什么階段可以實施股權激勵?股權激勵的適宜條件是什么? 第一：外部環(huán)境特點。 企業(yè)作為一個組織生存在一定的環(huán)境中，這就要求它的組織結構必須與外部環(huán)境相適應，人才激勵機制作為企業(yè)組織結構的一部分也同樣必須與外部環(huán)境相匹配。鄧肯根據復雜性和穩(wěn)定性這兩個分析標準將環(huán)境劃分為四種類型，客觀的說，這種劃分對于我們分析不[詳細]
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- [澤亞視野]非上市公司股權激勵方案2017年07月05日
- 在目前國內外實施的股權激勵方案中，適合非上市公司的有以下幾種： 1.虛擬股票 虛擬股票是指公司采用發(fā)行股票的方式，將公司的凈資產分割成若干相同價值的股份，而形成的一種“賬面”上的股票。公司授予激勵對象這種賬面上“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。 實行虛擬股票的公司每年聘請一次薪酬方面的咨詢專家，結合自己的經營目標，選擇一定的標準(這[詳細]
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- [澤亞視野]如何避免股權激勵變福利的問題2017年07月05日
- 股權激勵是一把雙刃劍，激勵得當會使公司管理層和股東共同促進企業(yè)價值。但是股權激勵設計不當或監(jiān)督弱化則會使股權激勵成為內部人代理成本的工具，成為變相的福利。企業(yè)要想實現股權激勵的激勵作用就要警惕股權激勵成為變相的福利，那么怎么做才能實現股權激勵的作用，避免股權激勵的激勵變福利呢? 企業(yè)設計股權激勵方案的時候，需要明白股權激勵，不是“撒芝麻鹽”要重點崗位重點激勵，重在激勵核心少人數，不是所有人都有的;什么崗位需要給適應的激勵。對于能臣、功臣需要認真分析，不[詳細]
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- [澤亞視野]不要讓員工持股變成一種投機行為2017年07月05日
- 自美國律師路易斯·凱爾薩在五十年代提出員工持股計劃理念并實施第一個員工持股計劃以來，員工持股計劃在國外獲得了引人注目的發(fā)展，被稱為是“靜悄悄的革命”，這也是我們常說的股權激勵，對國外企業(yè)特別是高科技企業(yè)產生了革命性的影響。美國的實證調查表明，實行員工持股計劃的企業(yè)與同類企業(yè)相比，勞動生產率高三分之一，平均利潤率高50%，平均工資高25—60%。員工持股計劃與風險資本被認為是帶動硅谷高速成長的兩部發(fā)動機。 近幾年，員工持股計劃及[詳細]
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- [澤亞視野]股權激勵之崗位管理體系的支持與決策機制2017年07月05日
- 昨天我們有講述到股權激勵的績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配，企業(yè)管理中在這兩個條件下其實還需要配備兩個條件才是完整的配套設施，擁有4個條件的配套設施的股權激勵辦法才能健全地進行，還有兩個是什么?今天我們繼續(xù)探討： 一、崗位管理體系的支持 設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價值的衡量，在人力資源管理領域，通常稱為工作分析和崗位評估。 崗位評估結果可以應用在長[詳細]
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- [澤亞視野]股權激勵之績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日
- 前不久，中國政府出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權、限制性股票或其它以股權為載體的長期激勵機制進行引導和規(guī)范。 一、績效管理體系的支持 辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€環(huán)節(jié)影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重[詳細]
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- [澤亞視野]股權激勵之績效管理體系的支持與整體薪酬包的匹配2017年07月05日
- 前不久，中國政府出臺了《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，已于2006年1月1日生效的這個管理辦法旨在對中國上市公司建立股票期權、限制性股票或其它以股權為載體的長期激勵機制進行引導和規(guī)范。 一、績效管理體系的支持 辦法中多次提到了"績效考核"和"業(yè)績條件"，可見績效管理體系對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監(jiān)管層對此的重視?？冃Э己酥辽僭趦蓚€環(huán)節(jié)影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節(jié)，績效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進行確定的重[詳細]
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- [澤亞視野]中層管理的股權激勵如何實施？2017年07月05日
- 針對中層干部在企業(yè)的特殊定位，對他們實行恰如其分的股權激勵政策與措施，不僅關乎到中層干部隊伍的健康成長，也關乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。因為中層干部作為企業(yè)承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，又有帶領團隊沖鋒陷陣的責任。 而很多公司開始股權激勵之路的同時，各種問題也一并涌現，越來越多的企業(yè)開始出現“中層斷層”“中層危機”的現象。所以，我們應該如何實施股權激勵，對中層管理者進行激勵。 激勵中層成[詳細]
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- [澤亞視野]中小企業(yè)的股權激勵方案怎么設計2017年07月05日
- 股權激勵方案設計原則： 1.要具備可操作性。 主要從這些方面進行判斷：一，是否符合國家的法律規(guī)章，以防出現法律瑕疵;二，是否能夠妥善解決資金來源;三，在促使經理人承受風險抵押功能的同時，是否能夠兼顧經理人的承受能力，避免經理人承擔過大的風險，以防止經理人主導需求的扭曲;四，股權定價方法是否合理清晰;五，有沒有建立合理的、成本較低的激勵性股權退出機制;六，激勵成本是不是合理適宜。 2.要具備可持續(xù)性。 方案要具備可行性、可操作性、可持續(xù)性是我們設計方案時應考慮的基本原則，也是我[詳細]
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- [澤亞視野]全員股權激勵的重要性2017年07月05日
- 企業(yè)引入股權激勵，往往都是針對企業(yè)核心人才，與普通員工沒有關系。最近我所接觸的企業(yè)有很多都引入這樣的股權激勵管理。他們認為核心人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵要素，而普通員工既不是企業(yè)發(fā)展關鍵要素，也不是核心人才，是走是留對企業(yè)發(fā)展影響不大。 這種固化思維體現在許多企業(yè)的具體管理行為中，非常具有普遍性。但是，這種固化思維卻忽視了一個重要的事實，不管核心人才如何有能力，如何重要，如何有才華，其力量都不可能有團隊力量大。 從企業(yè)層面而言，普通員工與核心人才組成了企業(yè)若干團隊，只有團隊的力量強[詳細]
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- [澤亞視野]解析《喬家大院》中的股權激勵2017年07月05日
- 電視劇《喬家大院》，其成功之道主要包括義、信、利的誠信理念，掌柜負責制的兩權分立、利潤分配上的激勵機制、嚴厲的號規(guī)制度和學徒制等。筆者認為，其中最核心的是股權激勵機制，而激勵機制又主要體現于身股制。 劇中喬致庸在包頭總號開會時對掌柜們說:“不管是一國一家還是一店，要想興旺，就得有人手，人手是咱們做生意的根本。”他把人才視為根本，“得人者昌，政界固然，商界何獨不然!”。他在晉商里開了伙計頂身股的先例，打破了東家、掌柜和伙計的身份界[詳細]
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- [澤亞視野]企業(yè)實施股權激勵的關鍵點2017年07月05日
- 從專業(yè)理解、價值理念、程序保障三個方面展開工作，才是做好一個企業(yè)股權激勵的關鍵。 專業(yè)理解 股權激勵的設計和實施涉及多個專業(yè)領域：公司治理、公司戰(zhàn)略、資本運作、上市籌劃、人力資源以及相關政策法規(guī)等。同時，股權激勵機制的建立還必須要求對企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、競爭要害、以及企業(yè)經營規(guī)律有深刻理解。 價值理念 首先要牽引股東和管理團隊樹立一系列正確的價值理念： 1、股權激勵是一套長效、開放、循環(huán)的激勵機制，不是短期福利計劃，更不是一把套現、造富的手段和工具; 2、股權激勵是一次在[詳細]
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- [澤亞視野]股權激勵的優(yōu)缺點2017年07月05日
- 股權激勵不是萬能的，如果做得不好，負面的副作用也挺大。 失敗的例子如SN，最終是沒有人行權。還有更糟糕的結果是起到了反效果，比如YL，它在2006年 時做了激勵，高管最終獲得的股權激勵是年薪的100多倍，過高的激勵很可能會影響對象繼續(xù)工作的動力。更嚴重的結果可能是，高管套現以后就辭職了。作為企業(yè)來講，如果出現這種情況，股價可能會有巨大的波動。 還有一種可能是，股權激勵引發(fā)了股權糾紛。 一個真實案例是，雙方在股權激勵的違約條款里約定，如果未滿五年，股權將全部歸還公司，此外激勵對[詳細]
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- [澤亞視野]給核心員工做股權激勵的障礙2017年07月05日
- 企業(yè)設計股權激勵，經常遇到以下令人頭疼的問題。弄清楚這些問題，才能夠設計出一個適合的方案。 1、股權激勵的利弊和風險是什么? 一般來說，股權激勵是與戰(zhàn)略周期一致的長期激勵，能夠引導管理層對企業(yè)整體業(yè)績和長期發(fā)展的關注，而且是增值和利潤基礎上的分享，企業(yè)不需要直接支付現金。但是，按照新的會計準則，股權激勵的費用成本的確高昂，在委托**機制不成熟的大背景下，存在內部人操縱造假而獲利的意圖，甚至有些高管為了規(guī)避對在職高管行權期的約束，為巨額套現而放棄企業(yè)，與此同時，以股票市價為參照[詳細]
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- [澤亞視野]為什么要進行股權激勵2017年07月05日
- 股權激勵的作用分為四種： 融資，融到大筆的資金供企業(yè)發(fā)展。 融人，如馬云用股權融到蔡崇信，股權可以融好的人才為企業(yè)所用。 融資源，股權可以無中生有，用未來的利潤刺激吸引已有的資源，“企業(yè)請客，社會買單”，企業(yè)少花錢或不花線，加快企業(yè)發(fā)展。 融上下游，把上下游的企業(yè)用入股的方式為企業(yè)所用。 為什么企業(yè)要進行股權激勵呢? 1、人性使然，越來越的企業(yè)主選擇事業(yè)合伙人制 事業(yè)合伙人的概念影響越來越多人的觀念，更多的人愿意把企業(yè)做成平臺，讓更多有能力的人在這個[詳細]
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